En España son varios los sectores que tienen dificultades para encontrar personal cualificado. En hostelería faltan camareros, y en sanidad, enfermeros. Es insuficiente la mano de obra en la construcción y la agricultura, y hay escasez de talento en el ámbito tecnológico.
Según la Encuesta del Banco de España sobre la Actividad Empresarial (EBAE): primer trimestre de 2023, el 35% de las empresas españolas declara estar experimentando una escasez de mano de obra y de talento. Incluso en un porcentaje levemente superior (1,2 puntos porcentuales) al del trimestre pasado.
En las últimas ediciones de su Informe sobre el estado del mercado laboral en España, InfoJobs destaca un desajuste entre las competencias que demanda el mercado y la formación con la que los estudiantes se incorporan a él. Ahora, tras preguntar a las empresas cómo afrontan estas dificultades y qué medidas adoptan, ha presentado el primer Informe sobre la Escasez de Talento. Estas son sus conclusiones principales:
- Una de cada cinco empresas tiene habitualmente procesos de selección que duran tres meses o más.
- Los motivos más frecuentes de la escasez de talento son: falta de competencias técnicas, pocos candidatos en el mercado y falta de habilidades sociales, personalidad o actitudes requeridas para el puesto.
- La escasez de talento afecta más a las empresas medianas y grandes.
- El 87% de las empresas dice utilizar la formación interna de sus empleados para cubrir las vacantes más difíciles, pero solo el 13% la pone en práctica.
Para Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs: “Existe un déficit de profesionales que cuenten con las competencias específicas y la formación especializada para desarrollar ciertas funciones. Por eso, en ocasiones, las empresas tienen que buscar a los candidatos en el exterior para cubrir ciertas vacantes, y sus procesos de selección se alargan”. Pérez añade: “Necesitamos apostar por la Formación Profesional o la actuación en las etapas educativas tempranas que inciden en la elección de los estudios, así como reorientar el tejido productivo hacia actividades de alto valor añadido, con un fuerte protagonismo de los pujantes sectores digitales y de la industria que permitan desarrollar el potencial de ese capital humano con formación superior”.
La primera conclusión que se extrae del informe es que, pese a que, por lo general, los procesos para elegir un candidato duran menos de un mes o hasta dos meses (38% y 30%, respectivamente, en empresas que tienen estos casos habitualmente), una de cada cinco lleva a cabo de forma habitual procesos de selección de tres meses o más. Esta cifra se incrementa hasta el 49% si, además, se cuentan aquellas compañías que tienen al menos un caso esporádico en el que el proceso se alarga más de dos meses.
En relación al tamaño de la empresa, lo habitual es que los procesos de selección entre las más grandes duren hasta dos meses (casi el 50% de estas aseguran que es inferior a un mes). Sin embargo, hasta en un 59% de las compañías de este tipo se dan casos en los que la duración se alarga más de tres meses de forma esporádica o habitual, un porcentaje muy superior al de las microempresas y las empresas pequeñas (42% y 47% de menciones, respectivamente).
La falta de competencias técnicas dificulta la contratación
De entre las empresas que declaran tener algún caso esporádico o habitual de tres meses o más, ocho de cada diez mencionan que sus dificultades de contratación se vinculan directamente con algún motivo relacionado con la escasez de talento. Entre los impedimentos principales a la hora de contratar aparecen: la falta de competencias técnicas (54%), la escasez de candidatos en el mercado laboral (47%) y la falta de habilidades sociales requeridas para el puesto en cuestión (36%).
La escasez de talento se produce independientemente del tamaño de la empresa. No obstante, se concentra sobre todo en las empresas de 50 empleados o más (87% de las menciones, frente al 80% en pequeñas empresas y el 81% en microempresas). Atribuyen en mayor medida la dificultad de cubrir las vacantes a carencias de la propia oferta, por ejemplo, a las condiciones laborales (25% vs. el 10% de las pequeñas y el 16% de las microempresa) o a los beneficios económicos (24% vs. 11% de las pequeñas y 13% de las microempresas).
Las empresas del sector primario y secundario son las que más escasez de talento padecen (87% vs. 81% en el terciario y 82% en el cuaternario y quinario). No es de extrañar, si se tienen en cuenta los datos de la EBAE, que sitúan al sector agrario como uno de los que se encuentra con mayores dificultades de disponibilidad de mano de obra, junto con construcción, hostelería e información y comunicación.
Sin embargo, la oferta de puestos que requieren mayor exigencia en comparación con el resto de sectores se manifiesta en aquellas compañías de sectores punteros (cuaternario y quinario): el 19% indica que el puesto requería el dominio de uno o varios idiomas concretos (vs. el 9% del primario y secundario, y el 13% del terciario) y el 18% declara que eran puestos con grandes responsabilidades (frente al 11% del primario y secundario, y el 11% del terciario).
9 de cada 10 empresas aplica medidas para solventar la escasez de talento
De acuerdo con la encuesta de InfoJobs, el 91% de las empresas que experimenta un difícil proceso de contratación, de tres meses o más, toman medidas para abordar el problema. Las principales son la diversificación de fuentes de reclutamiento (52%), el cambio de las condiciones de la oferta (31%) y la negociación con el candidato para adecuar la oferta a sus necesidades (29%). En contraposición, el trabajo en remoto como medida para cubrir vacantes es utilizada por solo el 10% de las empresas, casi el mismo porcentaje de aquellas que no toman ninguna medida (9%).
Respecto a las fórmulas más eficientes para cubrir las vacantes más difíciles, la formación interna de los propios empleados registra el 87%. Sin embargo, solo el 13% de las empresas la llevan a cabo. Le siguen la diversificación de las fuentes de reclutamiento (83%) y el cambio de las condiciones de la oferta (83%, que alcanza el 90% en las empresas del sector cuaternario y quinario).
En relación al tamaño de la compañía, las empresas más grandes son las que aplican más medidas para atajar la dificultad de contratación, destacando la diversificación de fuentes de reclutamiento (66%) y la mejora de las condiciones de la oferta (38%). Las empresas micro son las que menos medidas toman para erradicar el problema. Por sectores, las compañías del cuaternario y quinario son las que más se enfocan en buscar a sus futuros candidatos en otras comunidades autónomas o países, por lo que su oferta de trabajo en remoto es mayor (15% vs. el 6% en el sector primario y secundario, y el 10% en el terciario), mientras que las del terciario son las que menos soluciones llevan a cabo para abordar el problema de contratación.
