Los OKR’s (Objectives Key Results) marcan el éxito en la gestión de los gigantes tecnológicos

Siempre que surgen nuevas metodologías relacionadas con la gestión de personas pensamos lo mismo, “son los mismos perros con diferente collar”, “es lo de siempre vestido de otra forma”, “los consultores no saben que inventar para vendernos lo mismo como algo nuevo”….

Y en cierta forma es así, porque está casi todo inventado, pero lo que es verdad es que la forma en que configuramos o combinamos diferentes iniciativas, metodologías o herramientas, es lo que hace que surjan nuevos enfoques y que un proceso ya muy consolidado adquiera un nuevo enfoque y aporte valor a la organización.

La incorporación de las nuevas tecnologías y la preocupación por generar compromiso, fidelizar y atraer talento en las organizaciones, hace que tengamos que pensar en nuevos modelos o maneras de conectar con nuestros profesionales. Modelos que requieren adaptarse al nuevo entorno y valores culturales.

Los modelos actuales están enfocados a la “evaluación” del individuo más que a la generación de “retos ambiciosos”, donde puedan identificar de qué manera se está “progresando”.  Se centran en identificar “qué se ha hecho y logrado” más que en la búsqueda “continua” de nuevos retos. En definitiva, los modelos actuales se centran en el control y evaluación más que en la búsqueda de progresión y evolución.

Es aquí cuando surge con fuerza el modelo OKR (OBJECTIVES KEY RESULTS) que ha sido implantado e impulsado por las empresas tecnológicas más destacadas como Google, Linkedin, o Twitter.

La clave se centra en generar una “CULTURA”  interna que refuerce los valores y comportamientos relacionados con la “transparencia, colaboración y auto-exigencia” que son aspectos culturales que van a fomentar y facilitar el compromiso.

El modelo OKR´s surge de la combinación de comunicar y hacer partícipes a los empleados de la estrategia de la empresa (transparencia), al mismo tiempo que son compartidos por toda la organización (entorno colaborativo), y son los empleados quienes proponen los resultados claves que se comprometen a alcanzar para cada objetivo (auto-exigencia y compromiso).

Por tanto, toda la organización conoce en cada momento quienes tienen responsabilidad sobre un objetivo de negocio concreto, personas de muy diferentes departamentos o unidades de negocio conocen también el grado de “progreso” que cada uno ha obtenido y por lo tanto facilita el contacto entre ellos para impulsar o aprovechar “sinergias”. Dicho esto, es obvio que también facilita la identificación de “intereses opuestos” y por lo tanto conocer de antemano donde puedo encontrar dificultades y con quien tengo que “negociar” internamente para conseguir el objetivo común.

Cada vez que un resultado clave es alcanzado, se sustituye por otro más ambicioso y retador. El modelo OKR´s, establece que si una persona consigue el 100% de sus resultados claves, se entiende que no se ha sido lo suficientemente “exigente”; esto choca de frente con el modelo tradicional que basa la “evaluación” de la persona en la consecución del 100% de sus objetivos sin tener en cuenta si podría haber hecho “más”.

Sonia de Ansonera
Directora general de IT&People