La igualdad de género es el objetivo ODS que más implementan las empresas

El informe presentado el pasado 23 de enero, en Madrid por EAE Business School y DCH, concluye que la igualdad de género (22%) es el objetivo ODS que más implementan las empresas, seguida por el objetivo de salud y bienestar (18%), mientras que los ODS con menor porcentaje de implementación son los de paz, justicia e instituciones sólidas (1%) y vida submarina (1%).

Sin embargo, el 4% de las empresas no implementará ningún objetivo  ODS.

La importancia de incluir el objetivo ODS en la investigación radica en que son una guía que permite a las empresas identificar si su impacto social, económico y medioambiental aporta valor a la sociedad.

De esta manera ayuda también a consolidar su reputación y sus relaciones con los distintos grupos de interés y en especial con la Gestión del Talento en todas sus dimensiones”, explica la autora del estudio, la profesora doctora investigadora,  Pilar Llácer.

Los resultados obtenidos en la dimensión Atracción han revelado una disminución del 8,1% con respecto a los años anteriores de las contrataciones de perfiles Junior (37,9%), seguido de un 33,3% en perfiles de Middle Management y, por último, un importante incremento de un 9,8% en contrataciones de perfiles Senior.

La tendencia ha tenido cambios con respecto a los estudios anteriores por lo que se deduce que en 2019 las empresas apostaron por incrementar y/o mantener su plantilla  en los diferentes niveles jerárquicos.

Con respecto al porcentaje de contrataciones por departamento, las áreas con mayor incremento de personal son:

  • Comercial, Operaciones y Logística con el 18% (disminución de esta última del 5,76% frente al año anterior);
  • Tecnología con un 17%,  lo que muestra un aumento de un 4,5% con relación al 2018 y,
  • Finanzas con un 15%.
  • Marketing representa el 14% del total de contrataciones.
Por otro lado, los programas de incorporación de Talento Junior forman parte del 54% de las empresas, mientras que el 32,5% no lo realiza.

Sin embargo, los programas de recolocación o transformación digital del talento más senior solo se implantan en el 24% de las compañías, cifra que ha aumentado 2,26 puntos respecto a 2018.

“Esto supone un reto para las organizaciones ligado a sus programas de responsabilidad social corporativa y al talento con más experiencia en la organización”, indica Llácer.

De los factores que considera que hacen a la empresa atractiva para trabajar, destacar el ligero incremento de las políticas de flexibilidad y conciliación con un 14% frente a la carrera profesional (13%).

El aumento en casi un 2% de la Tecnología que usa la empresa, confirma el impacto de la transformación digital en las organizaciones.

En cuanto a las acciones de Employer Branding, sigue la tendencia de uso de Redes sociales con un 28%.

Destaca, con un incremento de más de 6 puntos, el uso de patrocinios para posicionar la marca.

Respecto a los sistemas de compensación, las áreas con mayor retribución variable son Dirección General y Comercial, con un 15% respectivamente, y el área de Recursos Humanos con un 14%.

En este apartado se introdujo una nueva pregunta relacionada con el “Salario Emocional”, en la que se destaca que un 44% de las empresas ha desarrollado políticas de horarios flexibles y un 27% teletrabajo.

A la hora de gestionar la gestión la experiencia del empleado, el 46% no ha diseñado una política o estrategia de Gestión de la experiencia del empleado, mientras que el 44% sí cuenta con ellas.

En relación a la dimensión “Desarrollo”, se mantiene el uso de los programas de High Potential en un 61%, en especial para posiciones de Middle Management (42%), Junior (31%) y los top (28%).

Las empresas siguen desarrollando planes de carrera para los empleados (55%), aunque ha bajado siete puntos respecto al año pasado.

Por último, en cuanto a la dimensión “Desvinculación”, el informe muestra que desciende en un 13,5% el número de empresas que hacen entrevistas de salida, que son un 77,84%.

Esta bajada del número de entrevistas de salida  presenta un gran reto para las empresas ya que es fundamental conocer los motivos por los que los colaboradores se van, así como de poder vincularles como embajadores de la marca, indica Llácer.

En este sentido, un 48% de las empresas no realiza ningún tipo de comunicación con sus ex empleados, aunque se observa una notable mejora respecto al año anterior.

Un 11,77% mejoró su comunicación sobre todo a través de Redes Sociales y Newsletter.

Por último, el estudio sobre el objetivo ODS indica que el principal motivo para cambiar de empresa continúa siendo la falta de carrera profesional con un 24,88%, seguido del salario con un 23,92%, el estilo del liderazgo 13,16% y destaca la subida de la falta de reconocimiento (11,48%) como uno de los aspectos clave en el compromiso.

 

 

 

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