Desde el Faro: Lo que está cambiando

Una nueva forma de mirar, actuar y comunicarse con las personas, en definitiva una nueva cultura, no se improvisa de un día para otro.

Pero esta crisis nos está enseñando que esa nueva cultura y ese cambio, tan necesario para afrontar muchos de los proyectos de cambio a los que se enfrentan las organizaciones, podría ser más rápido y menos complejo de lo que se piensa, siempre que haya un propósito importante, y que éste sea entendido y “hecho suyo” por todos los miembros de la organización.

La crisis del coronavirus ha traído una tragedia humanitaria y una crisis profunda para muchas empresas.

Sin embargo lo acontecido durante estas semanas de confinamiento hace también vislumbrar algunas tendencias importantes en el área de Personas, que también contribuyen a reforzar la capacidad de cambio, y que confiamos dejen un poso permanente en nuestras organizaciones:

Las Personas en el centro.

Durante estas semanas se ha observado más que nunca una preocupación genuina de los directivos y managers de la empresas por el bienestar físico, psicológico y emocional de los colaboradores.

Se ha puesto de verdad a la Persona en el centro.

Esto no quiere decir que haya desaparecido la orientación a la tarea y a los resultados.

De hecho, en estos momentos también se necesita mucha claridad en las prioridades y objetivos, pero desde la convicción de la prioridad en las Personas.

El poner a la persona en el centro durante estas semanas de crisis no ha significado una relajación, o perdida de intensidad y compromiso en el trabajo de los miembros de la organización.

Todo lo contrario; ha provocado una respuesta responsable y comprometida.

Autonomía y Empoderamiento.

Si bien esta palanca ya aparecía con fuerza en muchas organizaciones antes de la irrupción del coronavirus, esta situación extraordinaria ha requerido, en un contexto de predominio del trabajo en remoto, dar una vuelta de tuerca hacia una mayor autonomía e iniciativa individual y de los equipos.

Desde luego el control seguirá existiendo, pero desde una mayor confianza basada en la responsabilidad personal y con un mayor foco en el reconocimiento del trabajo realizado.

Ante el posible mal uso de esa mayor autonomía, los managers deberán potenciar modelos de evaluación por objetivos clave, basados en indicadores claros y precisos, lo que esperamos elimine definitivamente los vestigios del presentismo.

Liderazgo de Servicio.

Esta tendencia tampoco es novedosa, pero ha sido visible con mucha más intensidad en los directivos y managers de las organizaciones durante estas últimas semanas.

El líder al servicio -de verdad- del equipo. ¿Realmente, hay otro modelo de liderazgo? No.

Hay sucedáneos, pero no son liderazgo verdadero. El Liderazgo sin servicio y sin ejemplo no es liderazgo.

Al igual que en la otras tendencias, no debe perder relevancia el polo opuesto, es decir el liderazgo con una mayor componente de supervisión y control, muy necesario en organizaciones y equipos menos maduros, pero sin perder de vista que la mayor agilidad y adaptabilidad al cambio requeridas en el futuro necesitarán de un mayor grado de empoderamiento y autonomía de los equipos.

Propósito movilizador.

  • “Ahora debemos estar más unidos para superar esta crisis”,
  • “hay que arrimar el hombro más que nunca”,
  • “estamos echando el resto para que nuestros clientes no se vean desatendidos”,
  • “ ¡ánimo!, lo que estamos haciendo es verdaderamente importante”.

Son algunas expresiones que se están escuchando dentro de las organizaciones durante estas semanas, y reflejan por un lado un refuerzo del grado de compromiso de la mayoría de sus miembros y, por otro lado, un mayor sentido de pertenencia y unidad.

Estamos en un momento en el que el propósito es “grande”, trascendente, movilizador.

Es algo importante lo que está en juego: la vida de las Personas, atenuar el dolor de las familias, la supervivencia de nuestra empresa, no desatender a nuestros clientes en un momento crítico, el superar este gran reto juntos.

Este propósito movilizador también se ha visto reflejado en el generoso despliegue de acciones de responsabilidad social corporativa por parte de muchas empresas, grandes y pequeñas.

Donaciones de material, aportaciones de fondos, prestación de servicios gratuitos, aportación de soluciones tecnológicas, etc.

Cada empresa aportando a la sociedad lo que mejor sabe hacer, y contribuyendo significativamente desde la dimensión más social y altruista de su Misión.

Comunicación empática.

En el tono predominante de la comunicación que están desplegando las empresas durante esta crisis se han visto amplificados valores y actitudes que deberían estar siempre presentes en la comunicación interna:

  • prioridad en la Personas,
  • la actitud de servicio,
  • el aprecio,
  • la colaboración
  • y la bidireccionalidad.

En muchos casos también ha ganado relevancia la transparencia, tratando de informar de forma rápida y clara, y sin disminuir la sensación de riesgo y el impacto de esta crisis en el negocio.

En general hemos asistido a un giro hacia una comunicación más empática y cercana que genera un mayor nivel de conexión.

Desde la fragilidad y humildad que nos impone esta crisis, la Dirección de la compañía se muestra más humana y vulnerable, lo que genera una mayor confianza, credibilidad y receptividad.

Una comunicación que genera cercanía y unión.

El gran reto será que todo lo que estamos aprendiendo, que todas las buenas prácticas, comportamientos y actitudes que han reforzado su presencia en este periodo, se consoliden en el futuro como parte integrante de una nueva cultura de empresa más humana, más ágil y más colaborativa.

Pablo Romero Cagigal

Consultor y Coach experto en Desarrollo Directivo y Cambio Cultural

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