Recursos Humanos

«Nos enfrentamos a un entorno cambiante. La única certeza es que la transformación no va a parar»

La Talent Tower de Manpower Group ha sido el escenario de la presentación del estudio “Claves para transformar las evaluaciones del desempeño”. Se trata de un análisis elaborado por el think tank enClave de Personas y Manpower Group. Es un estudio que muestra los resultados de una encuesta a más de 1.500 profesionales de RR.HH. Asimismo, recopila buenas prácticas de compañías de referencia de distintos sectores. La conductora de la presentación ha sido María José Martín, directora general de Talent Solutions, Right Managment en Manpower Group. El evento ha sido posible también gracias a la Fundación Human Age Institute, otra iniciativa de ManpowerGroup en el área de gestión de talento.

No se conforman con el salario

Al comienzo del acto ha intervenido Carmen Muñoz, directora corporativa de personas y organización en Repsol. Ha comentado: «Nos enfrentamos a un entorno cambiante. La única certeza es que la transformación no va a parar». En referencia a la nueva tipología de empleados, comenta: «No se conforman con el salario. Quieren flexibilidad, propósito y perspectivas de crecimiento».

Por su parte, Andrea Vallina, T&C Country Monitoring Senior Manager en BBVA, ha señalado, para explicar las motivaciones del estudio: «Lo primero que queríamos era entender los retos a que hoy se afrentan las organizaciones», dice para comentar la metodología de este estudio, basada en entrevistas en profundidad. «Hablamos con mánagers, en distintos niveles y distintas realidades, y la conclusión que quería enfatizar es que el proceso de evaluación aporta valor y visión a largo y medio plazo», asegura.

Para qué usan las empresas la evaluación del desempeño:

37% medir consecución de objetivos

19% conocer talento

Claves que aporta el estudio:

-El poder de la conversación

-El empleado, dueño del proceso

-El nuevo rol del líder-coach

-El poder de los datos

-Análisis predictivo para diseñar carreras

Vamos hacia un modelo cada vez más personalizado.

-El “cómo” por encima del “qué”

-Compensación adaptada

-Modelo a medida

-No te enamores de tu modelo

-Modelo alineado con la cultura corporativa

Mesa redonda

Un momento muy dinámico del evento ha sido el coloquio en el que han participado Daniel Díaz Rivas, de Meliá Hoteles; María Narváez, de Mapfre; y Roberto García Galán, de Iberdrola. «Ya no es un entorno cambiante, es un caos», dice García Galán. «Las nuevas generaciones nos demandan más», asegura. «Nos demandan conocer mejor el propósito, nos demandan más comunicación». «En RRHH lideramos procesos y nuestro propósito ahora es dejar el volante y estar al lado, ser el GPS para el futuro de las organizaciones», plantea. «La evaluación del desempeño podemos realizar una transformación cultural en las empresas», aventura García Galán. En su opinión, es importante sentarse con la gente y reconocer su valor y aportación a la empresa, comenta.

García Galán ha destacado más ideas: «que los mánagers nos pidan cambios en la evaluación del desempeño, para poder alcanzar objetivos específicos; que ellos hagan suyo el proceso y lo adapten». Otro aspecto resaltable: «El empleado como dueño del proceso, siendo responsable de su desarrollo; que el mánager asuma la responsabilidad de este desarrollo; y RRHH que sea un facilitador del proceso». «Empezar poco a poco, mejor», es su gran consejo. «No pensar que un modelo te va a servir toda la vida», ha sintetizado. Asimismo, García Galán advierte de que los mánagers tienen que ser evaluados por su equipo: cómo comunican, cómo ayudan al desarrollo de cada cual…

Retener perfiles críticos

Por su parte, María Narváez, de Mapfre, dice que habría que estudiar el valor de retorno de este tipo de estudio, para poder retener perfiles críticos para la compañía. De este modo, se mejoraría el liderazgo y se optimizarían los tiempos de cobertura cuando se generasen vacantes. En su opinión, este proceso de diagnóstico mejorará el ROI. Al igual que el resto de participantes, Narváez destaca la importancia de “enClave de Personas” para que las compañías se conozcan mejor y tomen mejores decisiones. Asimismo, destaca la creación de conversaciones por parte de los empleados, y recomienda el modo de «aterrizarlo». Como resumen, destaca la visión 360 de este modelo, «una experiencia espectacular», dice para agradecer este proyecto de Manpower Group. Es difícil que este proceso se asiente y aporte, si no se involucran en él los líderes, si los mánagers no asumen que son motores del desarrollo, explica Narváez.

Díaz Rivas, de Meliá Hoteles, se refiere a cómo desde RRHH se aporta ahora una gran cantidad de información relativa a ROI, KPI, etc. para la compañía. Esto requiere de herramientas y de «cultura del dato». Tomar decisiones según la orientación de los datos, es su consejo. Díaz Rivas habla de construir modelos personalizados y adaptables a cada contexto, como una de las aportaciones del estudio “enClave de Personas”. Modelo “lego” es como define el modelo flexible Díaz Rivas.

El poder del dato

Luis Blas, Chief HR de Tabacalera, «yo me he sentido como San Manuel Bueno y Mártir, un agnóstico», dice con humor, en referencia a la dificultad que ha supuesto este estudio y el trabajo invertido. Asegura que muchas veces la gente lo hace mejor de lo que pensamos. Blas destaca dos valores del estudio: el poder del dato, y la necesidad de comunicación y de personalización. Blas ha dado conclusión al acto agradeciendo la colaboración de Manpower Group y de todas las empresas que se han involucrado en “enClave de Personas”.

Aquí puedes leer completo el informe “Claves para transformar las evaluaciones del desempeño”.

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