Los directivos sénior valoran la innovación, la flexibilidad, la movilidad y el dominio de las TIC de los jóvenes

Un estudio llevado a cabo conjuntamente por la UOC Business School y la Asociación Española de Directivos entre un centenar de directivos ha demostrado la existencia en las empresas de un nuevo modelo colaborativo entre edades que está cambiando la manera en la que las empresas se organizan. Y es que, según concluye el informe, ahora se diseñan equipos de trabajo agrupados por competencias, mientras que anteriormente la división del trabajo se basaba en un proceso de atomización y ejecución. La coordinación centralizada y jerárquica en el seno de las empresas ha dado paso a la descentralización y la autonomía. El informe concluye que la organización de hoy en día es horizontal, en red y caracterizada por la gestión de alto compromiso (high involvement management, HIM).

Asimismo, el estudio destaca las principales diferencias entre los directivos de más de 50 años y los de menos de 35. En conclusión, los directivos jóvenes valoran la red de contactos, la experiencia y el conocimiento del mercado de los séniores, mientras que los más veteranos valoran el uso de las TIC, la innovación y aceptación del cambio, la flexibilidad y la movilidad de los más jóvenes.

Un nuevo modelo llamado Age HIM (high involvement management)

El nuevo modelo incipiente de colaboración entre directivos de diferentes edades ha sido bautizado por el profesor Joan Torrent, director de la UOC Business School, como Age HIM (high involvement management). Este modelo se caracteriza por tener cinco variables muy definidas: competencias, competitividad, ocupabilidad, liderazgo y cambio.

La novedad principal es la incorporación del elemento cambio, gracias a la puesta en escena de las TIC y de conceptos como flexibilidad y movilidad, emprendimiento e innovación. En lo que se refiere a competencias, valoramos la experiencia, el conocimiento del mercado y la red de contactos. En cuanto a la competitividad hay que tener en cuenta factores como la complementariedad, y en el apartado de ocupabilidad se divisa como necesario un aprendizaje constante de las personas empleables. El quinto elemento, el liderazgo, se expresa con valores como la delegación, el compromiso y la solución de problemas.

Diferentes percepciones en diferentes generaciones

El estudio también analiza las percepciones que los directivos séniores tienen de los más jóvenes y viceversa. Así, los directivos de más de 50 años observan que los jóvenes:

  • trabajan mejor con estructuras más horizontales,
  • tienen una forma de contar el tiempo basada en la inmediatez,
  • tienen un concepto diferente de la cadena de valor, de la jerarquía y de la autoridad,
  • tienen un flujo de contactos más veloz (a pesar de ser más reducido) gracias al buenmanejo de las nuevas tecnologías.

Algunos ejemplos donde se aprecian estas diferencias:

  1. Los jóvenes no permanecen más de 2-3 años trabajando en una misma empresa, ya que tienen la necesidad de cambiar. Antes, los directivos desarrollaban la mayor parte de su carrera profesional en la misma organización.
  2. Los jóvenes tienen inquietud por saberlo todo.
  3. Las nuevas generaciones intentan no dedicar todo el día al trabajo y destinan a la hora de comer el mínimo tiempo posible.
  4. Los séniores no se plantean constantemente qué les aporta la empresa. En cambio, la gente joven deja una organización desde el momento que no le aporta nada.

Pese a las diferencias, ambos grupos generacionales muestran interés en abrir canales de comunicación entre ambos para enriquecerse mutuamente. Los séniores reconocen que mejorarían profesionalmente si fuesen más flexibles, adaptables al cambio, formados y valientes como los jóvenes, mientras que estos últimos deberían prestar más atención a la experiencia y los contactos adquiridos a lo largo de los años de carrera profesional de los más veteranos.

El estudio

La investigación se llevó a cabo entre el 10 de diciembre de 2013 y el 16 de enero de 2014 con una muestra de 91 personas, entre directivos de la AED y personal con responsabilidad de proyecto en la UOC Business School. El 68 % de los encuestados eran hombres y el 32 % mujeres.

En cuanto a su función en la empresa, el 37,4 % de los encuestados representan la figura del cargo intermedio y el 30 % son directivos. Un 19,8 % se considera emprendedor y el 12,1 % restante se adscribe a la figura del trabajador.

En cuanto a la dimensión de su empresa, un 26,4 % trabaja en compañías de 1 a 9 trabajadores; un 24,2 % de 10 a 50 trabajadores; un 15,4 % de 51 a 250 trabajadores; un 14,3 % de 251 a 1.000 trabajadores, y un 19,8 % de más de 1.000 trabajadores.

Vía UOC

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