Un líder, ¿nace o se hace?
Si hacemos un análisis de la evolución de los métodos de reclutamiento, selección y fidelización de los empleados, de diferentes tecnologías como LinkedIn o data analytics, como herramientas frecuentes de recursos humanos, observamos cómo ha cambiado el rol que las personas ocupan en las compañías.
Es decir, como ha cambiado la forma de desarrollar sus funciones, acorde con la evolución constante del medio, incluyendo la perspectiva de los anteriormente llamados “jefes”.
Desde mi perspectiva, las dos opciones son válidas.
Hay personas que nacen con ese talento innato de ser líder, «directores de orquesta» y cuentan con cada una de las competencias para inspirar y motivar, ya sea a sus empleados o a su entorno laboral,
Y al mismo tiempo también hay profesionales que se preocupan por el desarrollo de sus capacidades y se entrenan para cambiar sus hábitos de dirección hasta convertirse en el líder.
Según la revista Forbes en base al proyecto de Google «Project Oxygen», destacan tres competencias fundamentales para poder desarrollar de manera correcta la faceta de líder.
Inteligencia emocional
Es decir, el conocimiento de las emociones propias y de los demás, facilitando así un nivel de confianza, permitiendo una mejor comunicación entre los integrantes de los equipos.
Habilidades para enseñar
Es el poder transmitir de forma exitosa el conocimiento, pero teniendo como premisa poder sacar lo mejor de cada uno de los colaboradores.
Capacidad de toma de decisiones
Hablamos de la competencia más difícil de adquirir, debido a que en la mayoría de los contextos no contamos con el tiempo suficiente y debemos tener claridad del entorno, sin llevar las decisiones al plano personal, confiando en su propio juicio.
Ante este panorama muchos profesionales se preguntan, si realmente esto afecta a las organizaciones.
Según una encuesta realizada por Herman Group, el 75 % de la rotación no deseada, es decir, que renuncian de forma voluntaria, lo hace debido a sus responsables inmediatos, dando sentido a la máxima de “Los empleados dejan a sus jefes, no sus puestos de trabajo”
Este proceso de cambio debe surgir no solo desde el empoderamiento del profesional, sino también involucrando el área de gestión de personas.
Es importante ayudar y facilitar los recursos para que cada uno de los miembros de la organización se convierta en un líder, evocando de esta manera el respeto y confianza, que faciliten la comunicación, el trabajo óptimo, reduzca el absentismo y por supuesto aumente la productividad de los equipos.
Redactor Foro Recursos Humanos.
