Hace poco se celebró la jornada “Nuevas tendencias del liderazgo en una era post-digital”, organizada por Hay Group con la colaboración de LinkedIn, Google for Work, ISDI, ORH y la Asociación Centro de Dirección de Personas.
Germán Nicolás, Director General de Hay Group para el Sur de Europa, inició el acto con esta reflexión: “El auge digital ha sido un regalo maravilloso para las organizaciones porque las ha hecho más colaborativas”. Nicolás comentó que “a medida que las sociedades se vuelven más on line se hacen más colaborativas, y a medida que eso sucede sus estructuras van transformándose; la figura del jefe va siendo menos relevante, y las organizaciones pasan de la pirámide a la matriz y de la matriz a la organización en red”. En su opinión, el liderazgo se ha vuelto transparente, y por ello, “son los propios líderes los que van a regular su conducta” y apostar más por el autocontrol y la confianza.
Hay Group asegura que durante la próxima década será necesario un gran cambio en el liderazgo para contrarrestar los efectos negativos y hacer uso de los beneficios que las seis megatendencias que, según ellos, trae consigo la era post-digital. Estas seis megatendencias son las siguientes, en palabras de Georg Vielmetter, Director Europeo de Hay Group: globalización 2.0; crisis medioambiental; individualización; cambio demográfico (diversidad intergeneracional en las empresas); convergencia tecnológica y la digitalización.
Entre las consecuencias de la digitalización, Vielmetter explica que, por un lado, hay que reducir la brecha digital entre los millennials y las generaciones anteriores y, por otro, las empresas tienen que tener en cuenta la problemática de la publicidad: “lo que antes era privado en una organización ahora es público al instante; por ello, las personas tienen que ser íntegras y éticas porque su comportamiento impacta en la reputación de su compañía”.
En definitiva, Hay Group asegura que las empresas van a tener que saber gestionar la diversidad cultural y generacional; ser capaces de establecer lazos a través del trabajo virtual y aprender a liderar a unos empleados más individualistas y menos leales a la empresa. Por otra parte, el poder se desplazará de los jefes a todos los empleados, y habrá un cambio de poder a favor de los nativos digitales.
Sarah Harmon, Country Manager de LinkedIn para España y Portugal, afirmó que “aunque nos encontramos en una sociedad absolutamente tecnológica, no disminuye la importancia que tienen las emociones”. Harmon recomendó a las empresas fomentar las competencias emocionales en sus organizaciones porque “en la era digital, la inteligencia emocional es la que marca la diferencia”. “La inteligencia emocional tiene un ROI”; “se traduce en engagement, lealtad, orgullo de pertenencia, resiliencia… y no es muy costoso”.
Nacho de Pinedo, Optimista Digital, Emprendedor y Business Angel, opinó lo mismo: “no puede haber una transformación digital, si no hay un liderazgo digital”. Para que esa transformación se produzca hay que cambiar su cultura y organigrama. Respecto al talento, de Pinedo explicó que el “talento digital es escaso” y que, por este motivo, las empresas deben formar a toda su plantilla y no sólo a determinados colectivos como se venía haciendo. Se ha referido también a la aparición de nuevas áreas de conocimiento en el ámbito digital. “Sólo aquellas organizaciones que se adapten al nuevo entorno digital sobrevivirán”.
Eric Pelletier, Director Global de Strategic Workforce Planning, ha hablado del «Efecto Bagel”, o cómo la digitalización está afectando al trabajo y el empleo. En su opinión, puede que mueran las empresas tal y como las conocemos: “las premisas que rigen las compañías van a cambiar radicalmente”. Pelletier cree que las compañías tendrán un núcleo de personas muy reducido y un extenso conjunto de colaboradores externos para necesidades concretas.
Por último Isaac Hernández, Country Manager de Google for Work para España y Portugal, explicó que en Google “creemos en la innovación como la única herramienta para mantener la supervivencia de una empresa en esta nueva era”. Según Hernández, la innovación tiene dos patas: la tecnología y el talento. “En Google creemos en la persona, y se apuesta por valores como la libertad del empleado y la transparencia”. “El papel del manager es quitar obstáculos para que cada persona pueda sacar lo mejor de sí mismo”. En su opinión, “la mayor parte del talento que las compañías necesitan para transformarse está en su propia organización”.
