Recursos Humanos

La comunicación y el talento: «La comunicación interna debe ser parte de la cultura y el ADN de las empresas»

El Foro Recursos Humanos y la Universidad de Nebrija celebran su III Escuela de Verano. Un evento que es posible gracias al patrocinio de EY y la colaboración de empresas como Recruiting Erasmus, Fundación máshumano, OpenHR y DKV. El lema de este año es «Hacia una nueva forma de pensar, sentir y liderar». Eva Iglesias, directora del Máster en Liderazgo y Dirección de RRHH de la Universidad Nebrija, y Francisco García Cabello, Fundador y CEO de Foro Recursos Humanos, han inaugurado la segunda jornada. El tema de este segundo día ha sido: «La comunicación y el talento ante el nuevo contexto laboral». Dos de las grandes ideas de esta jornada son: «siempre hay sitio para quien hace algo bien», y «la comunicación interna debe ser parte de la cultura y el ADN de las empresas».

En primer lugar, ha recopilado algunos puntos de la primera jornada. García Cabello ha señalado: «las nuevas generaciones ya no quieren vivir para trabajar, quieren trabajar para vivir. En este sentido, Eva Iglesias comenta que cada vez hay más personas que dejan su trabajo, porque no tienen claro lo que quieren hacer. Necesitan reflexionar. «A los alumnos les pedimos que se conozcan, ‘plantéate en lo que eres bueno’, les decimos», apunta Iglesias.

500 años del fallecimiento de Antonio de Nebrija

García Cabello ha reconocido que, durante la primera jornada, tomó nota de las tendencias en los manejos del dato, hacia dónde va la selección, el ámbito internacional… Pero «me llamó la atención qué distingue a los líderes», recalca. «Javier Ruiz de Azcárate, presidente de Catenon & TalentHackers, me dijo que había cosas poco originales, que se repite el patrón de la antropología en el liderazgo, hay un sello antropológico», explica. A continuación, se ha proyectado un vídeo elaborado por alumnos de la Universidad de Nebrija, en que se incide en esta perspectiva humanística. Se trata de un vídeo en torno los 500 años del fallecimiento de Antonio de Nebrija (2 de julio de 1522), su legado y actualidad, la importancia del idioma y el talento.

Eva Iglesias enlaza el talante de Antonio de Nebrija con las características requeridas en el máster de RRHH de esta universidad. De ahí la relevancia de la comunicación y el talento ante el nuevo contexto laboral, como apostilla García Cabello, quien dice: «siempre hay sitio para quien hace algo bien». Se emite otro vídeo, en esta ocasión sobre los 20 años que Foro Recursos Humanos está a punto de cumplir. Un espacio que genera 8 millones de impactos anuales entre todos sus canales, y que responde a «nuestra vocación, que consiste en generar conversaciones con directivos de RRHH y trasladar ese contenido», en palabras de García Cabello.

Mesa redonda

En este punto, Francisco García Cabello ha dado paso a la mesa redonda de la mañana, que él mismo ha moderado. Han intervenido: Concepción Lagüela, Responsable de Área de Desarrollo Interno en Correos; Elena del Río Delgado, People Advisory Services Manager en EY; Emilio Cortés, People and Sourcing Director and President de Fundación Evolutio, que estaba conectado online; José Juan Martín, CEO de Open HR; y Luis Fernando Rodríguez Martín, CEO de Watch&Act.

García Cabello ha comenzado el coloquio diciendo que el papel de los líderes ha cambiado con la pandemia, y que este contexto se combina con la relevancia de la tecnología. En su opinión, los líderes deben asegurar que no se pierde la sintonía con los valores, deben generar cercanía y comunicación con el equipo. Por eso «el liderazgo tiene mucho que ver la comunicación y el talento; ahora estoy viendo a más CEO hablar en público y ante el equipo», comenta. Y añade: «estamos en un nuevo momento, con enormes ganas de hacer las cosas bien en el entorno de las personas».

En todo proyecto la clave son las personas

Concha Lagüela dice: «sin entusiasmo y sin ganas no se puede hacer nada». Para explicar su propia experiencia, explica: «tengo el gorro de Personas y el gorro de Comunicación, no vengo del mundo teórico, sino del día a día». «En todo proyecto la clave son las personas, nosotros ponemos herramientas, pero las personas son los protagonistas, esta es la base de todo proyecto», prosigue. «La comunicación interna desde hace 3-5 años ha evolucionado y se ha puesto al nivel de la comunicación externa», señala Lagüela. Y asegura: «vivimos en un entorno de impredecibilidad; no se nos ha pedido sólo informar y comunicar, sino mostrar comportamientos, y hemos dado el salto que nos ha pedido el negocio». «Hay que aprovechar los momentos para avanzar, se nos está pidiendo compromiso», profundiza.

Son los candidatos quienes dirigen las condiciones

Por su parte, Emilio Cortés, tras aclarar que «somos la antigua Fundación BT» dice que el Área de Personas, junto con prevención de riesgos, ha adquirido una gran relevancia dentro de la comunicación interna últimos meses. Y que también se participa en la comunicación externa desde el Área de Personas. «Contratamos perfiles más difíciles (cloud, ciberseguridad), y hemos de atraer a los candidatos», afirma. En consecuencia, «son los candidatos quienes dirigen las condiciones, y cambia el paradigma; las personas tienen más capacidad, y la empresa tiene menos cogida la sartén por el mango». «Las empresas están pasando de modo definitivo a un modelo híbrido, y ahí se ve la dificultad de gestionar equipos», afirma. «Hay que migrar de un modelo a otro, y esa es la misión más difícil, no tenemos referentes», concluye Cortés.

Ya no hay máquina de café

Elena del Río toma la palabra: «vamos a un mundo híbrido y nos toca aprender; los líderes, que lo son físicamente, también deben serlo en virtual». A continuación, se sirve de un ejemplo: «ya no hay máquina de café donde juntarnos, de modo que hemos de sustituir ese punto de encuentro, y generar una red de contactos». Lo concreta de este modo: «primero, algo básico como los cafés virtuales; otra parte es mejorar las formaciones, porque no se puede estar dos horas ante la pantalla sin interactuar». Y la tercera palanca con las reuniones informales, pero programadas. «Gente de diferentes equipos y países, a quienes sólo conoces por email y con quienes poder tomar una Coca-Cola», explica. Además, sostiene que «hay que acordar de modo transparente la manera de comunicarnos», para evitar rechazo a tecnologías o formatos concretos (Teams, whatsapp…).

En las empresas todo comunica

Luis Fernando Rodríguez retoma la referencia al hombre que inspira esta universidad. «Nebrija nos enseñó la importancia del arte de la comunicación, gracias a la gramática», dice. Por eso, «antes de entrar a valorar la tecnología, es importante que no dejemos de saber transmitir, hablar con propiedad, no vivir en el espacio simplista de formatos como el tuit o presentaciones muy resumidas». Tras reivindicar el legado de Nebrija, explica: «en las empresas todo comunica; comunica el espacio, los olores, el modo como uno entra a un lugar». En este sentido «gracias a la tecnología, ahora hay comunicación en tiempo real; por fin, desde RRHH estamos perdiendo el miedo a comunicar en tiempo real».

La comunicación interna debe ser parte de la cultura y el ADN de las empresas

En su turno, José Juan Martín señala: «en Open HR somos fabricantes de software de RRHH, soluciones tecnológicas para el talento y la comunicación interna». Y confiesa: «una de las problemáticas que tenemos es la atracción de talento», dentro de un panorama en que, a la crisis sanitaria, se le suma la financiera y muchos más escollos que vendrán por delante. «Para atraer talento tenemos que crearlo en nuestra empresa, no sólo retenerlo», advierte. Y detalla: «Eso es lo que nos prepara para los cambios, será primordial; ese talento es el objetivo». Por eso, «la comunicación interna es la herramienta para crear y retener talento».

Insiste: «la comunicación interna no es mandar un whatsapp a empleados, o poner un anuncio en un tablón; tiene que ser parte de la estrategia de la empresa». «Sólo es útil la información estructurada que hace mejores a las personas», resume Martín. «Las empresas tienen que pensar en comunicación interna, porque la comunicación interna debe ser parte de la cultura y el ADN de las empresas», sintetiza. Y, por este motivo, «en la Escuela de Verano hemos ido incluyendo a cada vez más CEO, miembros del consejo de administración, dirección…».

García Cabello ha apostillado comentando la diversidad del público al que se dirige Foro Recursos Humanos y esta Escuela de Verano. Diversidad de audiencias, de tamaño de empresas, diversidad real.

A la última convocatoria de Correos presentaron 300.000 personas

Lagüela ha explicado que Correos cuenta con 52.000 empleados y es empresa pública. Y añade: «vamos a centrarnos en las ventajas, por ejemplo, las convocatorias abiertas permiten diversidad». E informa de que a la última convocatoria de Correos presentaron 300.000 personas. «Es nuestra naturaleza y estamos acostumbrados a gestionar esa diversidad, que no es fácil», asegura. Asimismo, elogia a las «36.000 personas de Correos que se dedican al reparto, una estructura capilar que llega al último pueblo, con 10.000 puntos de atención».

Al mismo tiempo, en Correos «estamos en gran proceso de transformación», una empresa con más de 300 años de existencia ininterrumpida. Pregunta Lagüela: «¿Alguno habéis escrito una carta?». Y se responde: «Cada vez se comunica menos por carta, pero, dentro de la gestión del cambio, no sólo hablamos de paquetería, queremos ser operador en Hispanoamérica, y lo tenemos que transmitir a personas con PDA en la mano». Todo ello mediante un «mensaje rápido, coherente e igual para todos; desde el que está en ordenador hasta el que está en reparto». «Para mí es tan importante el tablón de anuncios como las 1.800 pantallas en oficinas, la intranet, la web», explica, para destacar la importancia de la omnicanalidad.

Sobre liderazgo y comunicación, Lagüela dice: «cada responsable de área o equipo tiene que ser responsable de comunicación, y les tenemos que ayudar; tenemos 8.000 mandos». A la vez sostiene que es también importante escuchar, empezando por el cartero rural, «que es un banco con piernas, es el mejor embajador de mi organización; que ellos transmitan la transformación» de la Compañía.

Protección de datos

Por su parte, Luis Fernando Rodríguez y Emilio Cortés han comentado las limitaciones que supone la legislación sobre protección de datos: «te tengo que pedir permiso para comunicarte algo». De esta forma, la ley de protección de datos «impide algunas iniciativas en análisis de big data, como analizar el número de mails que manda y recibe cada cual», dice Cortés. «Si tengo una rotación alta, no puedo analizar los motivos para volver a reconectar a quienes se van», añade. En este punto afirma: «estamos desarrollando un plan para que la gente que se va se vaya de la mejor forma». «Queremos que los que se vayan sigan conectados, para que su primera opción, si quieren cambiar, sea volver a nosotros», plantea.

José Juan Martín lo ve con más tranquilidad: «siempre va a haber limitaciones». Tras señalar el caso de Google News ejemplo, asegura que las limitaciones que se adaptarán a las necesidades y a la comunicación multidireccional.

Cinco generaciones trabajando a la vez

Vuelve a tomar la palabra Concepción Lagüela: «no necesitamos que el líder sea un experto comunicador, necesitamos que tenga un objetivo y que lo comunique». De esta manera, lo fundamental en un proyecto es que el líder comunique mostrando su involucración en los proyectos. Por su lado, Elena de Río opina: «hace falta comunicación empática y escuchar al que tengo delante». Y detalla: «tenemos a cinco generaciones trabajando a la vez, somos totalmente diferentes y hay que saber cómo comunicar en este entorno, de diversidad de experiencias, de incertidumbre…». «El compromiso se logra con un líder que escucha y es flexible», dice.

Luis Fernando Rodríguez asegura que de 2015 a 2020 se ha producido un cambio. «La fuerza de la transformación ya está en el no líder, sino equipo», señala. «Hemos perdido referentes en la pandemia, lo que nos lleva a reflexiones en gestión del talento». En su opinión, «equipos mediocres hacen mediocre a todo lo que llega al equipo». De ahí la importancia de gestionar el talento.

¿Salarios de 75.000 euros?

García Cabello retoma la idea de liderazgo y antropología, y pregunta cómo será posible generar oportunidades, para ser mejores en este campo. Le responde Luis Fernando Rodríguez: «lo que me transmitía mi padre, que era guardia civil (‘el honor es mi divisa’), era: ‘no te fíes ni de tu padre’». De modo que, confiesa, «aunque parto de la desconfianza, no debemos tener miedo a mostrarnos como somos». Y ha abierto un pequeño debate a resultas de los altos salarios y rotación en el ámbito tecnológico. «¿Tenemos que ceder a esas pretensiones?», ha planteado. «¿O hemos de adoptar reglas menos flexibles?». Un caso práctico de la comunicación y el talento.

Interviene Emilio Cortés señalando el caso de empleados que ganaban 25.000 euros al empezar a trabajar, y ahora, con 30 años, piden 75.000 euros. «Y vivir en la playa y trabajar remoto, porque los ingenieros no ven nada útil en venir a la oficina», recalca. A lo cual se muestra tajante: «no paso por que un tipo de 28 años me pida 75.000 euros para cargarse mi política retributiva». Señala que en muchos equipos el rango salarial es la mitad. De modo que, si no se acaba con estas dinámicas de salarios excesivos a gente tan joven, «me cargo la empresa».

Comunicar implica respeto y decir la verdad

Gracias a las preguntas de los asistentes, se ha prolongado el coloquio. Lagüela ha aprovechado para reivindicar la importancia de los valores frente al salario. En concreto, se ha referido al ejemplo de miles de empleados de Correos que repartían durante la pandemia alimentos y libros a pueblos. Por su lado, José Juan Martín, de Open HR, ha dado dos pistas. Primero, «comunicar implica respeto y decir la verdad». Segundo, «hay que combinar tecnologías y personas». Porque «el reto para las empresas consiste en escuchar y observar; siempre lo ha sido». Su solución para la comunicación y el talento.

Emilio Cortés dice que comunicar con el empleado permite conocer cuáles son sus diferentes inquietudes y necesidades. Esta es la llave para retenerlo: mostrar interés y ayudarlo. En este sentido asegura: «tenemos que reforzar las estructuras de las empresas y proporcionar herramientas». Lo cual incluye ayudar a los líderes a que sepan comunicar. Pero «hemos de llegar a los últimos individuos, también los freelances». «Casi todos los empleados serán mando intermedio», opina desde Fundación Evolutio.

Nunca vas a contentar a quien nunca está contento

Elena del Río (EY) cree que el reto desarrollar un liderazgo que, ante la incertidumbre, sepa comunicar. Por su parte, Luis Fernando Rodríguez (Watch&Act) distingue varias categorías de empleados. Por un lado, quienes muestran «desafección activa», luego los que van por libre, y «los vagones», porque van sin motor. Al analizar a este tipo de personas, detecta que las soluciones para involucrarlas requieren que se les trate «con mayor humildad». También «que den la cara por ellos». Estas personas dicen: «pido que sean exigentes conmigo». Porque valoran un «ambiente meritocrático y coherente», sin favoritismos. Algunos se quejan: «no les preocupo porque sólo importan los jóvenes».

Rodríguez ha aprovechado para citar a Juan Pablo II y su encíclica Veritatis splendor. En este documento, el papa polaco advertía de cómo la cultura de las empresas se implanta en países en vías de desarrollo. Y eso puede implicar que «estemos desligando a los profesionales de su cultura, se les rompa sus lazos con los valores de su familia». En otras palabras, esos valores corporativos están alejados de su realidad. Por tanto, Rodríguez aconseja observar las raíces de donde estamos. Y, en recuerdo a su etapa en Argentina, sentencia: «no les quites el mate». Tras todas estas intervenciones, García Cabello recuerda: «nunca vas a contentar a quien nunca está contento».

Sesión de tarde

Por la tarde ha continuado la jornada dedicada a «la comunicación y el talento ante el nuevo contexto laboral» Ha sido en formato virtual y ha contado con Christine Loos, directora de Stimulus Spain (Director of International Strategy, Human & Work). Ha charlado con Francisco García Cabello y con Eva Iglesias.

Christine Loos pregunta: «¿Qué es hoy en día lo que más preocupa a los departamentos de RRHH y las empresas?». Responde: «Muchas preocupaciones que tienen que ver con el sentido del trabajo». A lo cual plantea: «¿Qué entendemos por sentido de trabajo y por qué ahora se ha extendido tanto esta interrogante?». En su opinión, «El contexto actual ha generado una gran incertidumbre». Y todo este cambio y adaptación constante «conlleva una sensación de pérdida de control». Lo cual redunda en un replanteamiento de «nuestros intereses, relaciones laborales y personales, nuestras mismas libertades…». A todas estas dudas se une el sentido del trabajo. Todo un reto para la comunicación y el talento.

Situación de ruptura

Según Loos, «en las empresas nos estamos enfrentando a cuatro escenarios». Especifica: «empleados que han confirmado el sentido que tiene su trabajo», en primer lugar. Segundo, «trabajadores que se han dado cuenta del sentido que tenía su trabajo». Por ejemplo, aquellas actividades que se han evidenciado vitales durante la pandemia. En tercer lugar, «aquellos que empiezan a cuestionar el sentido de su trabajo por diversos motivos». Por último, lo que llama «situación de ruptura». La describe así: «el trabajador se da cuenta que no está donde quiere estar». De modo que, «una vez llegado a este punto, es muy difícil la vuelta atrás».

Aquí, todo lo relativo a la comunicación y el talento adquiere otra dimensión. «Aumentando la motivación y bienestar de los trabajadores, contribuimos a un mayor rendimiento de los equipos y de la empresa», asegura Loos. Así, el coloquio con García Cabello y Eva Iglesias ha hecho haciendo hincapié en la salud mental de los trabajadores.

¿Necesitamos reformular la propuesta de valor para el talento?
Majé López nueva Head of Communications de Nawaiam España

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