Recursos Humanos

Igualdad retributiva: ¿obligación legal o ventaja corporativa?

El taller “La valoración de los puestos de trabajo” ha expuesto las implicaciones y oportunidades que los RD 901/2020 y 902/2020 suponen para las empresas. Se trata de un evento que han organizado el Club People HR, la Fundación Pons y Foro Recursos Humanos, y que ha contado con el apoyo de DKV Salud, Open HR y Pons Compliance. Celebrado en la sede Fundación Pons el día 17 de mayo por la tarde, ha reunido a varios responsables de RRHH y Compliance de empresas de primer nivel, como la Empresa Municipal del Transporte de Madrid.

Carlos Tauroni, Responsable de Consultoría en Pons Compliance, intervino en primer lugar para hablar de “Contexto social y normativo de la igualdad”. Según Tauroni, la igualdad es uno de los asuntos que andan más en boga. Pero no sólo porque haya leyes o tendencias, sino porque constituye desde hace tiempo un objetivo de todas las organizaciones. Por tanto, invita a superar el «debate ideológico y político», y a centrarse en las propias necesidades y características de cada empresa: «hemos de abandonar determinados sesgos ideológicos o políticos, y dedicarnos a lo nuestro como profesionales, a lo que le sirve a la empresa».

Profesionalizar la empresa

Con este planteamiento, asegura: «Cumplimos la legislación, pero de manera provechosa para la organización; hay que buscar en qué medida cumplir la ley resulta también de utilidad». Dicho de otro modo: cómo avanzar en el objetivo corporativo de igualdad —lo que hace que, en realidad, las empresas sean más profesionales, más transparentes, menos arbitrarias—, al tiempo que se cumple la ley, conociéndola al detalle y localizando las oportunidades y ventajas que presenta. La adaptación a la ley debe redundar en propia mejora.

En este sentido, la descripción y valoración de los puestos de trabajo no es sólo una prioridad que impone la ley, sino una exigencia de profesionalidad corporativa: «esta ley supone una herramienta para desarrollarse». Algo que resulta más difícil «en las pymes, pues disponen de menos recursos y son las que menos posibilidades tienen para desarrollarse», según Tauroni. Por esta razón, la labor de asesoría y consultoría de Pons Compliance está abierta a todo tipo de empresas, a fin de situar a cada organización en el punto óptimo de profesionalización y cumplimiento de la ley.

Principio de transparencia

¿Qué dice la ley? De acuerdo con el Real Decreto ley 6/2019 —en concreto, su art. 2.7, que modifica el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores—, «el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella». Como advierte Tauroni, esto conduce al principio de transparencia.

Esta ley genera un marco innegable para que las empresas puedan sistematizar la «naturaleza de las funciones, condiciones formativas, factores relacionados con el desempeño y condiciones laborales», que es lo que se establece como criterios para determinar si existe o no discriminación en el salario. Asimismo, se hace obligatorio un «registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por: grupos profesionales, categorías profesionales, puestos de trabajo iguales o de igual valor». Dicho de otro modo: la ley asume que es lógico que existan diferencias salariales, según el distinto desempeño, experiencia, valía, responsabilidad… de cada puesto.

Tauroni explica que los trabajadores de la empresa tienen acceso a este registro de valores medios salariales, pero «a través de representantes y sin acceso al detalle». Añade que la ley admite hasta un 25% de diferencia salarial dentro de una categoría, sin embargo, en estos casos —o cuando pueda haber brechas de un 10-15%— la compañía debe inspeccionar qué sucede.

Sistemas de evaluación

La nueva legislación establece para las empresas: descripción de los sistemas de evaluación y criterios de valoración de los puestos de trabajo; distribución de la plantilla según el sistema utilizado para la clasificación profesional; implantación y revisión del sistema de organización y control del trabajo. A su vez, el Ministerio de Igualdad ha publicado una herramienta para la valoración de puestos de trabajo. En opinión de Tauroni, la guía del gobierno es orientativa, pero cada organización debe elaborar o localizar la que mejor encaje en sus necesidades. Pons Compliance puede ayudar a las empresas a dotarse de una guía de este tipo, e inspeccionar su aplicación. La clave, según Tauroni, estriba en «definir bien las responsabilidades de cada puesto».

Al finalizar su sesión, Tauroni ha comentado una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que condena al actual Ministerio del Interior, porque una agente de policía había cobrado menos de lo convenido. Ella «desempeñaba desde hacía varios años funciones propias del puesto de Especialista Policía Científica, sin recibir las cantidades reconocidas en el Catálogo de Puesto de Trabajo del Cuerpo de Policía Nacional». Tauroni recuerda que la imposición de sanciones no exime de la posterior subsanación, y señala que el Ministerio del Interior aún no ha cumplido la sentencia.

Como colofón, Tauroni advierte de que este punto de la igualdad salarial va a ser el «objetivo estrella de la Inspección de Trabajo», si bien él espera que sea «comprensiva con la situación, no condescendiente, porque las empresas van a cumplir, pero necesitan ayuda y comprensión» tras la pandemia, los ERE, el problema de horarios, etc.

Valorar puestos de trabajo

Gregorio López–Mérida, Consultor de RRHH en Pons Compliance, tomó la palabra para la segunda sesión del taller: «Cómo realizar la valoración de puestos de trabajo». López–Mérida ha aclarado que acometer este tipo de tareas «ha supuesto un trabajo muy grande», prácticamente sólo al alcance de las multinacionales, de modo que lo ideal para una mediana empresa —a la hora de establecer la valoración y definición de puestos, con detalle de atribuciones— es dejarse asesorar.

López–Mérida ha dedicado casi veinte años de su carrera profesional precisamente a valorar puestos. El criterio es simple: «igual valoración retributiva por igual valor del puesto de trabajo», lo cual implica traducir a números. «No hay sistema objetivo, porque siempre hay sujetos detrás, pero el sistema ha de ser ponderado, no discrecional» resume. Dice López–Mérida sobre la herramienta de valoración planteada por el Ministerio: «como ejercicio me parece bien, pero es voluntaria y me genera dudas; lo bueno sería cogerla y mejorarla, porque algunos detalles me chirrían». En su opinión, «es una herramienta que da respuesta a los que la han ideado, pero no a todo el mundo». Son los expertos en RRHH de cada organización quienes saben qué valor aporta cada persona a la organización.

Análisis retributivo

Para realizar una valoración, lo que hace falta es disponer de «unidades de comparación, y el puesto es una unidad de comparación». De manera que el primer paso consiste en saber cuántos puestos hay en una empresa, lo que no es sinónimo de personas, sino de responsabilidades concretas. Tras esta tarea —«cuántas peras y cuántas manzanas», dice López–Mérida—, ya se puede «comparar peras con peras y manzanas con manzanas».

A la hora de «localizar unidades de comparación», hay que procurar «agrupar puestos de manera coherente» y «comparar puestos con el mismo valor». Así es como la empresa podrá comparar los salarios de sus trabajadores. Porque, al final, «lo que se acaba comparando son personas, de modo que puede haber un registro de salarios por puestos, con puestos valorizados».

Brecha salarial

Cada cuatro años se deben hacer las comparaciones de salarios, que es el periodo que obliga la ley. Pero debe acometerse esta revisión siempre que haya un cambio de organización o una modificación de entidad. La legislación habla de un umbral admitido de 25% de diferencia salarial. Pero eso no quita que las empresas no observen con detalle las divergencias que pueda haber, y subsanar en caso de que las diferencias impliquen una discriminación.

Según López–Mérida, es evidente que hay discrepancias salariales entre sexos, lo cual no implica discriminación salarial: se trata de una diferencia global —«a nivel macro»—, pero no dentro de cada categoría. El motivo por el que los hombres, de media nacional, cobran más que las mujeres se debe a dos causas. Primera, suele haber más mujeres que hombres con jornada no completa. Segunda, suele haber más hombres que mujeres en puestos directivos.

«Es difícil encontrar brechas salariales mayores al 25%, a nivel de personas, dentro de los grupos de comparación que se obtienen por la valoración de puestos de trabajo, pero es cierto que, cuando comparas a nivel macro los salarios de las mujeres y los hombres en las empresas, existen grandes diferencias, porque comparas puestos directivos (donde hay muchos hombres) y puestos operativos (donde hay muchas mujeres); esa es la brecha a nivel macro. Es en el organigrama, cuando utilizamos el sexo del ocupante para definir el puesto y ponemos directora o director de, jefe o jefa de…, cuando vemos donde hay más hombres que mujeres». Brecha sobre la que también hay que actuar.

Sistema de puntos

El sistema de valoración de López–Mérida tiene como punto inicial «definir nuestro “metro”». Él prefiere fijarlo con «un reparto de 1.000 puntos entre los factores que nosotros entendemos que intervienen y son importantes, porque crean valor para mi organización: desde la cercanía del puesto con el cliente o los idiomas, que cada organización tiene un modo diferente de poner en valor». Así, se conceden más o menos puntos, para cada tipo de puesto, según formación, generación de valor, conocimientos informáticos… «Nunca se da un cero a nadie en una empresa, dar un cero es matarlo», comenta este consultor. Cada consultora, como Pons Compliance, ofrece sus propios métodos de acuerdo a una diversidad de criterios.

Escalas de retribución

Tras esta valoración ponderada, hace falta escalar. Según López–Mérida, una «dificultad del sistema propuesto por el Ministerio a la hora de utilizarlo es que tiene escalas pequeñas, de hasta cinco niveles o escalones». En su opinión, en una empresa mediana existen entre siete y nueve niveles salariales. De modo que las escalas han más niveles; cuanto menos, por los mismos niveles que las escalas de salario. Y lo que se acaba comparando es si existe discriminación dentro de cada escala, dentro de los trabajadores y trabajadoras cuya tarea está dentro de la misma escala. De ahí la importancia de saber distribuir correctamente y de manera diferenciada los 1.000 puntos. «Nuestro sistema debe aplicarse por igual a toda la organización», recuerda.

Tras la sesión, los asistentes preguntaron acerca de los mil detalles que la vida real ofrece, y que se escapan a las leyes: ¿es discriminación que alguien haya negociado mejor su salario, cómo ponderar que quien más valor aporta a la organización tenga mejor retribución?

Este evento ha sido organizado por el Club People HR, la Fundación Pons y Foro Recursos Humanos, y ha contado con el apoyo de DKV Salud, Open HR y Pons Compliance. Los seguidores de Foro Recursos Humanos han podido estar informados gracias a su canal de Twitter y resto de plataformas actualizadas:

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INSCRIPCIÓN COMPLETA
9:00h 5 de julio 2022
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