El covid-19 impactó sobremanera en el mundo laboral. Muchas personas se cuestionaron hasta qué punto vivían para trabajar o trabajaban para vivir. Ofrecemos pistas clave para el área de gestión de personas.
Desde el inicio de la pandemia, profesionales de todos los sectores revaluaron sus prioridades. En Estados Unidos, en 2021, se produjo la gran dimisión: 47,8 millones de trabajadores renunciaron a su empleo de forma voluntaria, según el Departamento de Trabajo de EEUU. Ese año se alcanzó el promedio más alto registrado, casi 4 millones cada mes, frente a los aproximadamente 2 y 3 millones mensuales de ejercicios anteriores, y solo superando el de 2019, de 3,5 millones. Así, esta gran desbandada fue un pico en la gráfica de la evolución del mercado laboral estadounidense, cuyos índices de rotación son altísimos y tiene una tasa de desempleo del 3,4% en enero de 2023, lejos del 12,87% en España, en el cuarto trimestre de 2022.
El mercado español es diferente. Aquí, la renuncia voluntaria tiene lugar si existe una alternativa laboral garantizada. Y si eres mayor de 40 años, lo tienes más difícil, por el edadismo. En EEUU, los trabajadores decidieron buscar empleos mejor retribuidos y con mejores condiciones laborales, mientras que el 50% de los empresarios se quejaban por no cubrir determinados puestos de trabajo. En España, el problema se agrava por la escasez de talento, sobre todo tecnológico.
Unos salarios no adaptados a la altísima inflación, niveles de exigencia en la productividad difíciles de asumir, dificultades para conciliar la vida personal y profesional, flexibilidad horaria, falta de desconexión digital para respetar los espacios privados… Son algunas de las causas de la gran renuncia en España, donde seis de cada diez profesionales quieren cambiar de empleo, según el estudio Future of Recruitment, realizado por Boston Consulting Group, en colaboración con InfoJobs. Este análisis destaca que el salario monetario y emocional sigue siendo el principal atractivo en una oferta laboral.
En efecto, tres de cada cuatro empleados decidió abandonar su puesto por estar descontentos con su salario, por la falta de expectativas en su carrera (en un 56% de los casos), por el estilo de liderazgo y la falta de flexibilidad en la jornada laboral. Lo destaca el VII Barómetro DCH, presentado por EAE Business School, donde se dice que la gran renuncia española creció un 110% durante la primera mitad de 2022.. En palabras de Pilar Llácer, autora del estudio y profesora de EAE, “la pandemia removió nuestra razón de ser: el para qué trabajamos y nos levantamos todos los días. Y este fenómeno ha afectado a todas las generaciones, no solo a millennials y centenials”.
Renuncia silenciosa
Y luego están los que no se van, pero cuya productividad es lamentable. Son personas que logran reducir su estrés tras activa el “modo avión” antes de fichar. Practican la renuncia silenciosa o quiet quitting, lo que implica que ponen el esfuerzo estrictamente necesario para realizar su trabajo.
También hay quienes sufren ansiedad, depresión, insomnio… Un dato: en 2022, las búsquedas en Google de “baja por ansiedad” aumentaron un 45% en España. Hablamos de síntomas del estrés laboral, que surge si no se realiza una evaluación de riesgos psicosociales adecuada a los diferentes puestos de trabajo. Es un hecho, hay profesionales que sufren más estrés, por ejemplo:
⇒ En el sector de la ciberseguridad. Según el informe SOC Performance Report, realizado por Devo, el 55% del personal que trabaja en los centros de operaciones de seguridad (SOC) se plantea dejar el trabajo debido a la presión que sienten. “Nos encontramos en un periodo de dimisiones silenciosas, justo en medio de una ola continua de renuncias que comenzó a principios de la pandemia”, señala Francisco Huerta, vicepresidente en Devo.
⇒ Al trabajar por proyectos. En opinión de Antonio Nieto-Rodríguez, experto en economía de proyectos: “Uno de los principales desencadenantes de la gran dimisión fue el auge de la economía de proyectos. Trabajar en un proyecto muy exigente puede ser realmente estresante, y si se prioriza el rendimiento frente a los aspectos humanos, el bienestar se puede ver perjudicado”. Y agrega: “Aún más peligroso es trabajar en muchos proyectos diferentes simultáneamente. Los cambios constantes, la falta de control, la cultura de la prisa y el ajetreo y las exigencias contradictorias sobre tu tiempo, pueden resultar estresantes y difíciles de manejar”.
Desilusión emocional
En definitiva, “en España, más que una gran dimisión, se esté produciendo una desilusión emocional”, alerta Francisco Javier Cantera Herrero, presidente de Auren Consultores y de la Fundación Personas y Empresas. En referencia a la gran dimisión, este experto hace hincapié en las diferencias entre el mercado laboral estadounidense y el español, en concreto, las relativas a las condiciones contractuales o a la flexibilización de las formas de trabajar: “El mercado del interim y de los freelancers es mayor en EEUU. En España, si renuncias, no es tan fácil reincorporarse al mundo laboral en un plazo cercano, te puedes quedar desenganchado”, advierte.
“La desilusión emocional es cada vez mayor y nos lleva a replantear la relación empresa/empleado, esto es, a cambiar la política de recursos humanos. Es una gran ocasión para reinventar la relación emocional de las personas con su trabajo”, enfatiza Cantera. ¿Qué pueden ofrecer las empresas para atraer y fidelizar a sus empleados?
⇒ Una retribución justa. Alineada con su aportación, las empresas deben diseñar un paquete de compensación total, que complemente la dineraria, con la compensación en especie y la emocional.
⇒ Flexibilidad de verdad. Las empresas deben ofrecer la posibilidad de conciliar vida personal y profesional, teniendo en cuenta las expectativas de cada persona: hay quienes prefieren teletrabajar, quienes gustan de los entornos híbrido y otros que optan por la flexibilidad horaria, la jornada intensiva, la semana laboral de cuatro días…
⇒ Bienestar laboral. Se debe preservar la salud mental. Promover el liderazgo consciente, basado en la escucha activa —la tecnología facilita el feedback—, el respeto, el reconocimiento positivo, … Todo ello en un ambiente que asegure la seguridad psicológica, por ejemplo, poner a disposición de la plantilla un chat para mejorar la salud mental.
⇒ Una cultura motivadora. Es preciso alejarse de la cultura del “presencialismo”, donde proliferan los empleados zombis. Se impone la confianza, ofrecer autonomía es el primer reconocimiento. Si la empresa tiene un propósito, una meta, una misión que toda la plantilla pueda compartir, será más mucho más fácil captar, fidelizar, desarrollar y desvincular al talento como se merece. No olvides agradecer a los que se van, solo así es posible que regresen.
⇒ Employer branding. Es preciso diseñar propuestas de valor que enganchen y fidelicen al talento, sin olvidar que los más jóvenes desean trabajar en empresas transparentes que vigilen el impacto sobre el medio ambiente de su actividad y sean responsables con las comunidades donde están inmersas.
⇒ Un plan de desarrollo profesional satisfactorio. Formación para mejorar sus competencias en aras a optimizar su desempeño (upskilling) o de reskilling, si lo que la empresa precisa es adaptarlo a un nuevo puesto en la empresa.
⇒ Vigilar el reparto de tareas. Las empresas deben tener expectativas realistas, no sobrecargar a los empleados, no abusar.
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