Gestión del talento creativo

El desarrollo cada vez más rápido de la tecnología y su necesaria integración en el mercado laboral supone uno de los principales desafíos para las compañías, que se ven obligadas a implementar los recursos necesarios para su adopción y establecer las bases de las nuevas formas de trabajo así como la creación de auténticos entornos de colaboración. Hoy en día se compite por talento, y tener esto claro es la garantía para que las empresas se posicionen con éxito como entidades innovadoras y alcancen el dominio de su industria.

MediasetLuis Expósito, Director de RR.HH. de Mediaset, nos cuenta que “para atraer y comprometer (más que retener) el talento hemos potenciado nuestra política de employer branding en los últimos tres años, teniendo en cuenta informes de encuestas sobre empleadores, en las que nuestro Grupo ha participado (p.ej, el informe anual de Randstad). En este sentido hemos abierto un canal de colaboración activa con nuestra Dirección de Comunicación para potenciar nuestra imagen en redes sociales, se ha nombrado una responsable específica de employer branding en la Dirección de RR.HH. Del mismo modo se ha mejorado sensiblemente el espacio de “trabaja con nosotros” en nuestras diferentes páginas web y participamos en eventos de talento joven, como Jumping Talent”.

NegociosLos cambios tecnológicos han transformado la forma tradicional de trabajar y la relación que se establece entre las empresas y los trabajadores. Los métodos de reclutamiento y los espacios deben adaptarse a lo que presenta el futuro, fomentando la innovación y la creatividad dentro del tejido empresarial en aras de sobresalir como compañía competitiva dentro del propio nicho de mercado.

Uno de los principales problemas surge cuando se habla de talento. No encontramos una definición común entre los profesionales de RRHH ni entre los directivos de una misma organización, y resulta necesario aclarar a qué nos referimos cuando hablamos de talento creativo.

Por talento entendemos el paso de la alta dotación a la excepcionalidad en un determinado campo. Es importante aclarar que el talento va más allá de lo cognitivo y que no basta con la excelencia intelectual, técnica o académica, sino que es importante contemplar el estilo intelectual, la personalidad y la motivación para su desarrollo. Los directivos juegan un papel clave en la gestión de dicha evolución y es desde las empresas desde donde se han de fomentar las oportunidades para el desarrollo personal y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, así como ofrecer tareas interesantes y significativas. Los resultados son así palpables tanto en el bienestar general de la compañía como en los resultados y productividad del negocio y la mejora del sentido de pertenencia. “Un directivo debe de transmitir a su equipo que lo que espera de ellos es creatividad y ser consecuente con esta idea. Lo más potente será que predique con el ejemplo. El éxito de la gestión de esta materia está muy ligado al grado de importancia que le dé la alta dirección de la empresa. Si apuesta decididamente por la creatividad como motor competitivo para el negocio, aportará las inversiones e impulso necesario, lo que producirá su incorporación al ADN de la empresa. A partir de esta premisa, hay que asignar esta gestión a un área específica de la empresa y medir los resultados obtenidos en relación al esfuerzo realizado”, añade Luis Expósito.

Antonio Gómez de la BárcenaPor su parte, Antonio Gómez de la Bárcena, HR Manager de Glóbalo – Agencia Creativa Digital, explica que para que sus empleados aprovechen y desarrollen sus capacidades creativas hay que darles “la responsabilidad y confianza necesarias para proponer nuevas formas de hacer las cosas. La música, por ejemplo, es un componente esencial de la creatividad y todos los viernes trabajamos con ella para fomentar esas capacidades.

Góbalo como Agencia Creativa Digital se encuentra en un mercado extremadamente dinámico y cambiante donde la competencia por el talento nos obliga a reinventarnos día a día en la forma en la que reclutamos y retenemos el talento. A modo de ejemplo, nuestra estrategia para atraer el talento en la búsqueda de perfiles técnicos (programadores, tecnólogos, etc.) ha sido buscar talento fuera de nuestras fronteras, principalmente en Latinoamérica, debido al desequilibrio entre la oferta y demanda que existe actualmente en nuestro mercado español. Igualmente nuestro sólido programa de “refer a friend” que lleva aparejado incentivos económicos atractivos para todos nuestros empleados que recomiendan a un amigo, compañero o conocido, nos está ayudando de forma notable en la búsqueda de perfiles muy específicos difíciles de encontrar en nuestro sector de actividad. Como empresa creativa, en todas nuestras acciones de employer branding, incluimos ese componente de creatividad necesario para diferenciarnos de los demás y que refuerza nuestra marca como empleador”.

Cuando hablamos de talento creativo nos referimos, por tanto, a la capacidad que tienen los altos mandos de estimular a sus trabajadores y de potenciar de la mejor forma y en cada caso sus capacidades y cualidades. En la medida en que los responsables de personas trabajen alineados con los directivos de las compañías para detectar e identificar de manera operativa cuál es el talento que precisa su organización, asegurarán el crecimiento de la actividad desarrollada y realzarán su principal ventaja competitiva.

Son las empresas las que tienen que dedicar tiempo y esfuerzo en entender las tendencias del entorno socioeconómico y el mercado laboral en el que se mueven, además de analizar su propia organización actual y futura. Tendrán que definir qué talento es el que va a marcar la diferencia en su negocio y en su tipo de organización. Del mismo modo, deberán actuar en toda la cadena de la gestión del talento y no únicamente en la atracción y retención, involucrando a las personas adecuadas en las diversas fases del proceso, desde el comité directivo hasta el área de recursos humanos, pasando por los mandos intermedios.

Antonio Gómez de la Bárcena nos explica que “el liderazgo en innovación tiene que sustentarse bajo tres ejes clave para que sea eficaz: El primero de ellos es la mentalidad del líder que tiene que estimular la innovación de los que lo anulan. En segundo lugar un líder necesita utilizar sus conocimientos sólidos necesarios para lograr los objetivos propuestos, y por último la utilización de las herramientas necesarias para proponer nuevas formas de hacer las cosas, siempre alineadas con la estrategia de negocio y el Comité de Dirección”.

OficinaLuis Expósito añade que “la innovación aparece en determinados contextos y si lo que se exige al equipo es únicamente ejecución y ausencia de errores, difícilmente se arriesgarán a tener iniciativas propias y a equivocarse. Por lo que ha de comunicarse con claridad a los equipos cuál es su margen de actuación, si se van a premiar las conductas proactivas y si los errores, aunque no deseables, están para aprender de ellos. Se puede innovar en muy diversos campos de la empresa, si hablamos de actividades críticas muy ligadas al negocio, podríamos citar la gestión de contenidos televisivos, la digital y la comercial. Para innovar es necesaria una sólida base de conocimiento técnico, unida a características personales como la curiosidad, el inconformismo y la proactividad, a lo que hay que añadir una cultura de empresa que estimule este talento abriendo los cauces para su expresión. En primer lugar hay que hacerles comprender que todos podemos ser creativos, en mayor o menor medida, y que en todos los puestos de la organización resulta aplicable la creatividad. Lo demás es técnica y actitud personal, que debe ser inducida por el liderazgo y la cultura de la organización”.

Para la gestión del talento creativo las organizaciones deben empeñarse seriamente en implantar programas de formación y desarrollo para lograr emerger la creatividad e innovación en su talento, siendo éste el mejor activo y ventaja competitiva para la organización dentro de su área de trabajo. Esto repercutirá inevitablemente en el tan conocido concepto del employer branding, la cultura empresarial e imagen corporativa, que será lo que determine que el talento elija una u otra empresa para trabajar, y no al revés.

En Glóbalo “el talento creativo como Agencia Creativa Digital que somos, forma parte de nuestro ADN y de nuestra cultura corporativa. Ponemos a disposición de nuestros empleados, herramientas que impulsen el potencial creativo y lo desarrollen, y tenemos otras iniciativas como los “Talk & Breakfast” semanales que promueven momentos para aportar nuevas ideas, optimizar formas de trabajo, y buscar oportunidades de mejora”, añade Antonio Gómez de la Bárcena.

Un reportaje de Belén Heydt Pagola

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