La función de los RRHH frente a la globalización

GlobalizaciónEn los últimos años, la internacionalización se ha convertido en la clave de negocio de muchas empresas. Durante la crisis España ha igualado el volumen de activos productivos que sus empresas poseen en el resto del mundo con el que mantienen las filiales de empresas multinacionales extranjeras en nuestro territorio, dejando de ser un país receptor neto de flujos de inversión extranjera directa (IED).

Las empresas españolas han apostado por la internacionalización, y “se trata de un proceso imparable”, según apunta Jose Antonio de Ros, Director General de ERES Relocation Services. Por este motivo, la consultora dedicada a la gestión integral de expatriados, ha elaborado el informe “La función de Recursos Humanos frente a la globalización”, junto al IESE, en el que se analizan los distintos modelos de internacionalización existentes.

Dado que el fenómeno de la internacionalización todavía es relativamente reciente en nuestro país, Jose Antonio de Ros señala que “es posible encontrar muy buenas experiencias, especialmente en el sector bancario, de empresas pioneras en este terreno como BBVA o el Santander”. En este sentido, desde la compañía destacan la importancia de conocer que “este modelo de internacionalización no es el único y que, en función del sector, el tamaño y otras variables, es posible establecer cuatro modelo diferentes”:

  • Modelo de Permanencia: El motor principal de este modelo es desarrollar un proceso de expansión geográfica a medio y largo plazo, muy estructurado y planificado. Requiere un exhaustivo análisis previo del mercado y supone una considerable asunción de riesgos y de costes. La cultura corporativa y la marca tienen una considerable importancia y los mecanismos de gestión y de control deben estar muy desarrollados. Este es el modelo de internacionalización que tradicionalmente se ha utilizado en el sector financiero.
  • Modelo de Oportunidad: Surge como respuesta a una oportunidad concreta de inversión, es una decisión táctica. La asunción de riesgos y costes es menor que en el modelo anterior, aunque también relevante. Por lo general, las unidades productivas en este modelo disponen de un alto nivel de autonomía y las exigencias de movilidad son menores que en el modelo de permanencia. Este modelo es utilizado en el sector de hostelería y el de infraestructuras.
  • Modelo de Arrastre: En ocasiones, empresas del sector de consultoría, ingeniería o tecnología acceden a la internacionalización a través de sus clientes, a los que siguen en su expansión, con el fin de atender sus necesidades. Es habitual que estas empresas, una vez en el país de destino, adquieran una importante cartera de clientes locales. La principal ventaja es que las empresas clientes proporcionan ya una cartera de negocio inicial, red de relaciones locales y, en general, una buena plataforma de internacionalización.
  • Modelo de Necesidad: Este modelo se caracteriza porque es la necesidad de abrir nuevos mercados la que impulsa el proceso. Suele tratarse de empresas pequeñas que toman la decisión más por intuición que por un análisis previo exhaustivo. Es un modelo en auge desde hace algunos años.

Es importante conocer que “los requerimientos respecto a las políticas de movilidad y, más en general, respecto a la gestión del talento global, varían mucho entre los diferentes modelos”, indica De Ros. Por ejemplo, es importante que las empresas que opten por un modelo de necesidad no implementen los requerimientos de un modelo de permanencia. “Estas pequeñas empresas que se lanzan a la internacionalización por necesidad, posiblemente no cuenten con los recursos necesarios – ni económicos ni de personal – como para implantar este tipo de políticas de movilidad”, por lo que es conveniente, para que la internacionalización sea un éxito, que utilicen “formas más flexibles, como los viajes frecuentes o los computes” añade Jose Antonio de Ros.

En el otro extremo, las empresas que optan por un modelo de permanencia, podrán recurrir a soluciones más clásicas como la expatriación y, en todo caso, las asignaciones internacionales por períodos de tiempo medios o cortos. En este caso, “las empresas cuentan con una organización estructural que les permite asumir estos requerimientos”, concluyen desde ERES Relocation.

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