Según datos de la ‘Encuesta de condiciones de vida[1]que elabora anualmente el INE, en 2020 el 20% de los españoles de renta media tuvo dificultades para llegar a fin de mes. Además, un tercio de este decil de población no pudo hacer frente a un gasto imprevisto de 750 euros con sus propios recursos. No es de extrañar que más de la mitad de los españoles confiese haber sufrido de estrés financiero, un síndrome que afecta de manera significativa al compromiso y la motivación de los empleados en la empresa.
Ante las dificultades para subir los salarios, una forma efectiva de cuidar del bienestar financiero de los empleados y además crear sentimiento de pertenencia es a través del salario emocional y los beneficios sociales, parte esencial hoy día de los paquetes retributivos. Tanto es así que un 17% de los empleados los tiene muy en cuenta a la hora de aceptar una nueva oferta de empleo, según el Estudio Nuevos Modelos de Retribución, elaborado por Wagestream.
Con esta reflexión comenzaba el primer “Foro de Bienestar Financiero”, organizado por Foro de Recursos Humanosy Wagestream, única plataforma de bienestar financiero fundada por ONGs. En el transcurso de este taller, directivos de Steelcase,Incarlopsa, Santalucía Seguros, Sandoz y el Ayuntamiento de Madrid debatieron sobre los beneficios sociales más valorados y las nuevas tendencias que llegan para revolucionar la experiencia del empleado.
El encuentro, moderado por Francisco García Cabello, Fundador y CEO de Foro Recursos Humanos, comenzaba con una ponencia de Lorena Ruiz, Directora Corporativa Compensación, Beneficios y Desempeño de Santalucía Seguros, contextualizando y compartiendo la situación actual de la organización con respecto a las formas de fidelizar y cuidar del talento.
La importancia del salario emocional
Tras la intervención de Ruiz, Borja Vara, Director General de Wagestream, planteaba la pregunta de ¿cómo influye el salario emocional en el engagement de los empleados?
Alfonso Merino, Director RRHH Corporativo en Incarlopsa, comentaba la importancia de ir más allá de cubrir las necesidades básicas de la persona. Según su experiencia, el 35% de lo que más motiva a una persona es el salario, pero el 65% restante viene de otros muchos factores. «Nosotros nos hemos dado cuenta de que, muchas veces, lo que nuestros empleados necesitan es que nos acerquemos a ellos: escucharles. Nuestros mandos intermedios han empezado a organizar desayunos con sus equipos, lo cuál ha creado un ambiente de trabajo mucho más amigable. Es más fácil que te escuche tu manager cuando hay cercanía». Esta estrategia, comentaba Alfonso, ha sido esencial para que la empresa se impregne de las sensaciones y necesidades de los empleados y crear una cultura corporativa sólida con sentimiento de pertenencia.
Para esto, también es importante establecer líneas de comunicación directas con el equipo. En este sentido, para Francisco de la Calle, Iberia HR Head en Sandoz, el índice de rotación «es casi paralelo al nivel de satisfacción y compromiso. Yo creo que es la parte nuclear de nuestra función”. En los tiempos del Big Data, es necesario aprender a analizar y comprender qué hay detrás de los datos y escuchar a la plantilla. Para él, la compensación es extremadamente importante: conforma junto a la cultura y el desarrollo, las tres patas de la mesa y si una de ellas falla nos encontraremos ante un índice de rotación significativamente alto.
Para Steelcase, por su parte, el tema de la cultura y el talento es un tema complejo. David Martín, HR Director, sostenía que el tema de la cultura resulta un poco paradójico. La cultura corporativa, o lo que se ha estudiado como tal, es un 70% lo que la empresa decide ser. El resto lo conforman los empleados y su forma de interactuar. “Todos estamos diciendo que si queremos triunfar en los mercados tenemos que centrarnos en los empleados, y eso no es realmente cierto. Al final todas las compañías nos centramos en el cliente. El cliente es la clave y es lo que queremos conseguir, pero es verdad que si queremos que el cliente esté muy satisfecho nuestro empleado tiene que estar muy satisfecho«.
De esta manera, Borja Vara comenta sobre cómo la plataforma de Wagestream de bienestar financiero ayuda a reforzar la felicidad del empleado en la organización. “Implementar un servicio de salud financiera que permitaa los empleados cobrar su salario devengado sin esperar a final de mes y así evitar que recurran a microcréditos abusivos, reduce su estrés financiero y crea un vínculo sólido entre el trabajo y la compensación”.Tanto es así, que sus clientes han mejorado la atracción del talento en un 27% y reducido la rotación en un 16%.
No obstante, no debemos olvidar que las prioridades y exigencias de los trabajadores cambian a medida que pasan los años. Desde el Ayuntamiento de Madrid, Antonio Sánchez Díaz, Director General de Planificación de RRHH, afirmaba que para ellos el reto real supone atraer talento con salarios congelados y un mercado laboral altamente competitivo, sobre todo en cuanto a otros intangibles que no son el salario. «Es verdad que en la administración los salarios son lo que son, y eso genera dos consecuencias. Por una parte, es muy difícil atraer talento a través del salario. Por otra, nos fuerza a utilizar otros resortes para atraer a los candidatos. En este sentido, el concepto de “flexibilidad” es uno de los atractivos más potentes a la hora de atraer candidatos a la organización.”
Un ejemplo de cómo empresas como Santalucía seguros refuerza el compromiso de sus empleados con la empresa es a través de una técnica conocida como consequence management en sentido positivo. Aunque llevan aproximadamente 12 años con esta técnica, para Santalucía fue muy novedoso.“Si cumples determinados requisitos a nivel de gestión de equipos, o recibes una buena valoración de tus equipos, obtendrás a cambio un retorno positivo. Sin embargo, hace dos años la empresa decidió aplicar también consequence management en negativo. Es decir, si tú como líder del equipo no evalúas el desempeño o rendimiento del departamento y sus miembros, sufres penalizaciones retributivas. Esto supuso un cambio muy disruptivo y en algunos ámbitos de la organización fue visto como un castigo. Sin embargo, la iniciativa ha tenido resultados excepcionales en métricas».
La sesión finalizó con una reflexión sobre la semana laboral de 4 días ¿Es factible en España? Según un estudio de Robert Walters, el 70% de los profesionales encuestados afirma que la posibilidad de acogerse a la semana de 4 días les ayudaría a conseguir un mayor rendimiento, conciliación y satisfacción en su trabajo. De los presentes, Sandoz, Steelcase y el Ayuntamiento de Madrid no lo ven seguro, puesto que cuentan con buenas políticas de flexibilidad y trabajan mucho con el horario laboral y el control del tiempo. Por otro lado, Santalucía Seguros e Incarlopsa explicaban que todo dependía del área en la que se encontraran sus empleados y de las medidas de flexibilidad clave en cada organización.
Esta jornada fue la primera de una serie de iniciativas organizadas por Wagestream y Foro RRHH como impulsores del Foro de Bienestar Financiero. Próximamente compartirán más talleres con el fin de brindar espacios de capacitación, así como contenidos y herramientas específicas para que las empresas puedan cuidar la salud financiera de sus empleados.
