Cada país o región del mundo tiene una concepción distinta respecto a las cualidades que debe tener un líder, por lo que dependiendo del contexto cultural un determinado estilo puede ser positivo o lo contrario.
De acuerdo a tú experiencia (eres director de RRHH de una multinacional británica en México y eres español), ¿cómo debería ser el estilo de dirección cuando se involucran distintas culturas?
Las Organizaciones que representamos y dirigimos son cada vez más multiculturales, globales e internacionales por esta razón los directivos debemos desplegar un estilo de dirección inclusivo que atienda a cada una de las diferencias que presentan los miembros de nuestros equipos para que se desarrollen y ofrezcan los mejor de sus capacidades y habilidades.
El estilo de dirección debe reforzar las similitudes entre personas de distintas culturas y/o nacionalidades, así como transformar las diferencias en oportunidades de aprendizaje para cada uno de los miembros del equipo.
¿Crees qué es posible desarrollar de antemano esas “altas habilidades internacionales” tan necesarias en los futuros líderes que serán asignados internacionalmente; no sólo para desempeñar un rol específico sino para integrarse en la cultura de país y de la empresa con su modo de hacer localmente?
Absolutamente posible y necesario. No se trata de algo que pueda dejarse al azar. Los líderes debemos formarnos en este ámbito, así como demostrar una sensibilidad personal a todos aquellos matices y elementos que no forman parte de nuestro entorno habitual, pero que, sin lugar a duda, nos enriquecen personal y profesionalmente.
Lo has dicho perfectamente: integración. Es diferente a adaptación. Cuando te adaptas eres flexible, pero nunca dejas de renunciar a tu punto de vista y a tu perspectiva. Caes en el error de comparar. Cuando te integras te sumerges en la cultura sin ningún prejuicio y con una perspectiva mucho más amplia, simplemente, aprendes y disfrutas.
Según un estudio, el IESE sitúa en el 41% los fracasos en las operaciones de expatriación, según tu punto de vista y experiencia tanto personal como profesional, ¿qué aspectos debemos tomar en cuenta como imprescindibles a la hora de decidir sobre la asignación de un empleado a un proyecto internacional?
Son varios y deben abarcar diversos planos como el social, el personal, el familiar y el profesional. De no contemplarlos todos, en la medida que merecen, el fracaso estará asegurado.
Desde el punto de vista social es importante asegurar un entorno donde el expatriado pueda disfrutar de las nuevas costumbres y compaginarlas con las rutinas a las que estaba acostumbrado.
En el plano personal, es fundamental que se estudie muy bien por parte de la Compañía las competencias personales del futuro expatriado con el objetivo de asegurar su completa integración en el país y cultura de destino. Mente abierta, capacidad de aprendizaje y des aprendizaje, resilencia,… son elementos a considerar.
El aspecto familiar es clave en el éxito de la Misión. La decisión de trasladarse a otro país por un proyecto profesional es algo que abarca a toda la familia. Por el ello, el bienestar familiar (colegios, sanidad, vivienda,…) es un buen predictor del éxito.
Por último, profesionalmente debe suponer un reto como, por ejemplo, una mayor responsabilidad y exposición dentro de la Compañía o un mercado emergente y creciente. El nuevo proyecto no debe limitarse a copiar un Proceso de la casa matriz y pegarlo en otra parte del mundo, adaptándolo en función de los matices propios del país de destino.
Y por último, ¿qué diferencias encuentras al gestionar un equipo en México como lo estás haciendo actualmente en comparación a tú experiencia anterior en España por ejemplo?
En mi opinión, no hay diferencias, sino áreas de aprendizaje donde tienes que desaprender antiguas formas de actuar y emplear otras. Ejemplos de lo anterior podrían ser el cumplimiento de los plazos cuando pones en marcha nuevos proyectos, la gestión de los procesos de cambio y cómo obtener feedback/opinión de tus colaboradores.
