¿Están preparados los recursos humanos para identificar y valorar las mejores aptitudes en un entorno disruptivo? ¿Es posible utilizar la evaluación del desempeño para desarrollar la motivación y para retener el talento? ¿Se puede considerar la valoración del desempeño un derecho de los trabajadores? ¿Sirve la evaluación del desempeño para ayudar a una persona a potenciar sus capacidades para afrontar las distintas etapas de su vida laboral, que dura de media 44 años? ¿Se trata de una herramienta útil para mejorar la eficacia y para afrontar unos retos estratégicos en un entorno innovador y cambiante? ¿Se puede utilizar la evaluación de desempeño para emitir un certificado de empleabilidad para conseguir un crédito como ya ocurre en países donde solo existe el contrato indefinido? ¿Es posible que se utilice para evaluar la idoneidad de un posible consejero dominical como sucede en algunos países anglosajones?
A estas preguntas y otras muchas hemos querido responder un grupo de profesionales porque se acerca el final de año y en la mayoría de las empresas se prepara la evaluación anual del desempeño. En muchos casos se trata de un formato conocido, repetido año tras año. Se trata de conversaciones entre jefe y empleado sobre los resultados obtenidos a lo largo del ejercicio que se plasman en papel o en herramientas digitales y que sirven, o debieran servir, para la toma de decisiones sobre la carrera profesional y para el control de la eficacia en la gestión de los recursos humanos.
Los trabajadores demandan cada vez más un feedback continuo, y no puntual, que potencie su desarrollo profesional y les permita un seguimiento de su carrera profesional. Por este motivo reciben de forma desigual este proceso; algunos esperan ilusionados esas reuniones anuales y otros lo consideran una pérdida de tiempo, “más de lo mismo”.
Algunos directivos conocen las bondades de este proceso que debería ser cíclico. Saben que, bien hecho, es útil para plantear una política salarial atractiva, identificar áreas de mejora de la empresa, diseñar planes de formación, detectar talento potencial y motivar y fidelizar a los equipos. Por el contrario, hay muchos responsables de equipo que son escépticos. Temen el momento de enfrentarse a sus colaboradores o les da pereza seguir un proceso que sienten que les imponen desde sus departamentos de RRHH. Estos últimos se plantean si la evaluación del desempeño está muerta, o al menos en la UCI, pues requiere de cuidados intensivos y suelen quejarse de los quebraderos de cabeza que les causa cada año.
Precisamente ha sido observando estas dos posturas enfrentadas cuando surgió la idea de someter a examen a la evaluación del desempeño y plasmar los resultados de nuestra reflexión en un libro de fácil lectura. Una guía práctica para que todo estudiante y profesional de los RRHH interesados en la evaluación del desempeño debería contar en su biblioteca.
El libro, publicado por la Editorial Kolima y que lleva por título “La evaluación del desempeño a examen. Tendencias actuales”, ha sido coordinado por Carlos Cid (Eurofum) y Teresa Cervera (Vallesol, Grupo Santa Lucía), ambos Directores de RRHH y Doctores en Derecho, que han incorporado como autores a diez profesionales con amplia experiencia en la gestión y desarrollo de personas.
Conforman el grupo Rosa Allegue (Skechers), Begoña Díaz-Varela (Agencia EFE), Luis Expósito (ex Mediaset), Luisa Izquierdo (Microsoft), Vanessa Izquierdo (Sagardoy Business & Law School), Begoña Landázuri (Grupo Aldesa), José Luis Risco (Ernst & Young) y Lorenzo Rivarés (Eulen). Se trata de profesionales de distintos sectores y con distintas funciones de la empresa, con una clara visión internacional y con experiencia docente en Universidades y Escuelas de Negocio. Esta diversidad de perfiles les permite realizar una reflexión 360 grados sobre los motivos por los que fracasan los Sistemas de Evaluación del Desempeño (SED) y aportar nuevas soluciones prácticas a los viejos sistemas.
A pesar de que los SED son cuestionados dentro de las organizaciones por no tratarse de herramientas ágiles y eficaces, lo cierto es que la evaluación es implícita a la condición humana y todo parece indicar que les espera una larga vida. Los SED permiten identificar de una forma más o menos formal a los líderes de una organización. En el libro podrán encontrar un repaso a los antecedentes de los SED, desde las evaluaciones que se realizaban en los astilleros de Venecia o en el Imperio Chino y su evolución hasta nuestros tiempos. Se ha recopilado una amplia exposición de los distintos métodos de evaluación, una relación de los SED con la estrategia del negocio, sus implicaciones financieras y la conexión que tiene que existir entre el modelo de evaluación. Así como las distintas áreas de la empresa y el propio CEO, incluidos los aspectos jurídico-laborales y las innovaciones más recientes.
Como información complementaría, durante la presentación de dicho libro, el Foro Recursos Humanos junto a su CEO, Francisco García Cabello, estarán presentes.
