Nos hacemos eco en El Foro de los Recursos Humanos del informe Gestión Internacional del Capital Humano en las Empresas Españolas, realizado por la consultora especializada en Gestión de Personas PeopleMatters y EMS – Employee Mobility Solutions, empresa especializada en servicios de movilidad internacional de empresas y profesionales, que se ha presentado en la Universidad Pontificia Comillas ICAI- ICADE.
Según este estudio, las empresas españolas con negocio fuera de nuestras fronteras se quejan de la falta de directivos con un perfil internacional adecuado y reconocen que la principal causa de fracaso de los movimientos de expatriación es la falta de adaptación cultural al país de destino. Sin embargo, tan solo un 24% de ellas ha diseñado una carrera internacional adecuada y sólo un 9% valora la experiencia internacional previa de los candidatos que seleccionan para estos puestos.
La política de gestión del capital humano sigue centrada en la confianza personal en el candidato y en los incentivos clásicos, a pesar de que se está iniciando una nueva etapa de desarrollo empresarial en la que la apertura a nuevos mercados es clave.
Estas son las conclusiones más relevantes:
- Perfil del profesional internacional. Los mandos intermedios son los más sujetos a cambios internacionales. Las empresas los eligen teniendo en cuenta, sobre todo, la confianza personal y el conocimiento de la compañía (en un 80% de los casos) y los conocimientos técnicos del negocio (el 78%). Ningún otro factor como el dominio del mercado de destino, de su idioma o la experiencia internacional previa son valorados de forma significativa por las empresas, que solo son tenidos en cuenta por el 33, el 24 y el 9% de las empresas respectivamente.
- Causas de fracaso. A pesar de estas respuestas, las compañías señalan como principal causa de fracaso de los movimientos de expatriación la falta de adaptación cultural al país de destino, una respuesta que tiene poco que ver con su forma de seleccionar candidatos y también con el hecho de que solamente un 27% de ellas ofrezcan entrenamiento intercultural y un exiguo 13% ayuda a la gestión de carreras duales para facilitar la adaptación de la familia.
- Retos principales. Entre los principales retos y dificultades a la hora de salir al exterior, las empresas españolas no dudan en señalar la escasez de directivos con perfil internacional en un 36% de los casos, aunque menos (24%) toman medidas proactivas para crear cantera internacional a través del diseño de una carrera. Otras dificultades que señalan son la gestión de los socios locales y el acceso a financiación.
- Fomento de la movilidad internacional. En el capítulo de incentivos, ni la imaginación ni la innovación han hecho mella en nuestras compañías, que siguen realizando las apuestas clásicas. La movilidad internacional se fomenta con desplazamientos (49%) y compensación económica (42%). Sólo un 24% tiene una planificación de carrera internacional. Las empresas multinacionales son las que más invierten en procesos de apoyo a la plantilla para gestionar la internacionalización. Las empresas españolas afirman invertir en un 40% de los casos en el talento y conceden mucha importancia a la cultura empresarial propia que se transmite invirtiendo en formación (58%), en la definición de cultura corporativa (55%) y en comunicación interna (45%).
Las empresas españolas fuera:
- Presencia. El 88% de las compañías encuestadas va a aumentar su presencia internacional en los próximos dos años. Un dato relevante es que casi el 50% de ellas obtuvo un volumen de negocio superior en su actividad internacional que en la de dentro de España. Internacionalizar, para las compañías, es una estrategia clave que responde a cambios estructurales, no coyunturales. Las razones que esgrimen: el 76% aprovechar oportunidades en mercados emergentes y el 50% ganar tamaño o abrir nuevas líneas de negocio.
- Factores de éxito. Como factores de éxito, las empresas señalan prioritariamente la investigación de mercado (55%); la elección de la fórmula adecuada (51%); y la elección de personal (42%).
- Destinos preferentes. Como mercados naturales por proximidad y cultura, Europa se sitúa en primer lugar con un 17% de presencia, seguida de Latinoamérica (México, Colombia y Brasil, con un 15%). Existe una cierta reticencia hacia el mercado de Asia pacífico, justo donde menos presencia española hay, excepto en el caso de las empresas Ingeniería y tecnología industrial. En Magreb, Oriente Medio y las empresas europeas que no están en la UE hay gran presencia de compañías de gran consumo.
- Fórmulas de entrada. Alianzas con socios locales (55%) y apertura de filiales (53%); la elección de la fórmula para incorporarse a un mercado está muy influida por el tipo de sector y las oportunidades que se presentan. La creación de filiales es prioritaria en los sectores de hostelería, servicios financieros e inmobiliarios, distribución y transporte e ingeniería. Las empresas prevén un ligero decrecimiento en adquisiciones y licitaciones en este año.
El estudio Gestión Internacional del Capital Humano en las Empresas Españolas se ha realizado a través de encuestas a responsables de negocio internacional y RRHH de empresas españolas en sectores tan variados como ingeniería, construcción, energía y medio ambiente, telecomunicaciones, hostelería, gran consumo, servicios financieros, inmobiliarias o distribución y transporte. Han participado en él empresas de todos los tamaños; entre ellas, un 32% son pymes.
Tras el análisis de las conclusiones, los expertos de PeopleMatters y EMS – Employee Mobility Solutions que han colaborado en el trabajo recomiendan a las compañías que se van fuera que trabajen fundamentalmente en la creación de una cultura empresarial internacional – en toda la organización tanto España como en mercados exteriores- y la gestión de la carrera internacional de los profesionales.
Camilla Hillier-Fry, socio de PeopleMatters, explica que “competir en otros mercados es una necesidad para las empresas españolas y los responsables de recursos humanos y para ello es imprescindible desarrollar una cultura empresarial de apoyo. Uno de los aspectos fundamentales es sensibilizar a todos los profesionales de la organización, lo que implica que estén familiarizados tanto con los aspectos estratégicos como con los operativos, y entiendan cómo trabajar con otros países a distancia. Después, hay que preparar a las personas de todas las áreas del negocio, comunicar y coordinar de forma eficaz todas esas acciones”.
Por su parte, Ana Gazarian CEO y abogada especializada en Derecho Migratorio Internacional de EMS – Employee Mobility Solutions, comenta que “la empresa española es cada vez mas internacional, esto conlleva a una Gestión de la movilización que para lograr el objetivo del negocio debe ser planificada en tiempo y forma: se debe tener diseñada la logística legal (tipo de visa y proceso migratorio) para evitar retrasos y riesgos de denegaciones de visados, deportaciones y sanciones en general, para el empleado, la familia y la empresa, así como organizar exhaustivamente los temas de relocation, como las viviendas, colegios, vehículos, carreras duales ,entre otros aspectos”.
