EMS analiza las claves en movilidad del talento

Employee Mobility Solutions

Employee Mobility Solutions (EMS), proveedor global de servicios de movilidad internacional de empresas y profesionales, ha elaborado un informe donde se analiza la importancia de integrar los aspectos migratorios, laborales, fiscales y de seguridad social en los procesos de movilidad.

Respecto a los aspectos migratorios, es importante conocer las exigencias de la legislación de cada país. Determinar el visado o permiso más adecuado para cada caso y su proceso de obtención (documentos, traducciones y legalizaciones a realizar para el expatriado y su familia, en el caso de tenerla), son claves a tener en cuenta.

“El riesgo más evidente asociado al incumplimiento de la normativa del país de destino es la imposición de sanciones económicas e incluso de privaciones de libertad. Por eso es crucial acertar desde el inicio con la gestión migratoria más adecuada. A esto, hay que añadir el riesgo reputacional. El impacto que un escándalo puede provocar en una compañía recién llegada puede ser definitivo”, asegura Ana Gazarian, CEO de EMS.

En cuanto a los aspectos laborales, para definir el adecuado marco laboral hay que distinguir entre los trabajadores con contrato en España desplazados temporalmente al extranjero, quienes suelen mantener la vinculación con la legislación laboral española; los trabajadores localizados en el país de destino, quienes rompen el vínculo con la legislación laboral española, aplicándose solo la del país asignado; y los trabajadores que conservan su relación contractual en el país de origen e inician una relación contractual en destino, conservando ambas.

Si nos centramos en los aspectos de la seguridad social, las empresas tienen que definir los convenios bilaterales con los países de origen correctamente, pues esta unión se mantiene durante los 4 primeros años. Después, se aconseja cotizar al trabajador en el país de destino; de lo contrario, es probable que tenga problemas para cobrar la pensión de jubilación.

Por último, en lo relativo a los aspectos fiscales, la compañía debe avisar al empleado sobre la forma de tributar en el país de destino y, si es posible, ayudarle con la tributación de origen y destino.

“La movilidad de talento internacional debe de ser dirigida teniendo en cuenta como se relacionan entre sí todos estos aspectos. Sólo así podremos garantizar una óptima gestión del capital humano”, concluye Ana Gazarian.

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