Recursos Humanos

El uso de herramientas psicométricas en el coaching

El coaching es un método de apoyo que pretende que el asesorado sea más responsable e independiente en su aprendizaje. El coach desempeña el papel de una comadrona que protege, escucha, anima, valora el progreso y ayuda a anclar la conciencia. Es a través del intercambio que el propio asesorado encuentra por sí mismo los modos de resolución a su problema de los que es el mejor experto y el mejor en la aplicación. Por lo tanto, es natural preguntarse cuáles son las formas más eficaces de facilitar o incluso provocar este intercambio.

La pista de las herramientas de evaluación del comportamiento en PerformanSe

Basándose en las teorías personales y motivacionales útiles para describir las preferencias individuales (es decir, el modelo de los 5 factores), las herramientas están diseñadas desde un enfoque sistémico, para arrojar luz sobre los diferentes funcionamientos preferenciales y las estrategias de acción en el trabajo, como el estudio de los esquemas cognitivos o las creencias sobre uno mismo, los demás y el entorno. Más recientemente, se ha investigado sobre las dimensiones colectivas de la personalidad, como fuente de una nueva comprensión de los procesos de eficacia interpersonal en el trabajo en equipo (Spencer & Spencer y Le Boterf), (1). A diferencia de las herramientas tipológicas que pretenden clasificar a los individuos en diferentes categorías, aquí se trata de captar todas las singularidades de los individuos en función del contexto, de la situación, de la evolución dentro de un grupo y entre grupos.

¡El informe de evaluación como catalizador del intercambio!

En concreto, se trata de que el asesorado complete uno o varios cuestionarios con vistas a la elaboración automática de un informe de evaluación. Este informe, generalmente compuesto por una sección de texto preciso y gráficos, destaca los comportamientos más «naturales» del asesorado de forma benévola y confrontada. Así, el informe propone una reformulación de las motivaciones, creencias (esquemas cognitivos) o posturas del asesorado. Evidentemente, la formación es sistemática para que el coach comprenda el contenido del informe de forma pertinente y ética y lo maneje en una sesión. Le permitirá movilizar las 3P(2).

El asesorado se reconoce generalmente en un gran número de rasgos, pero el objetivo es que matice algunos de ellos para dar contenido al intercambio con su coach. Rico y completo, el informe abre el tema para que los más introvertidos también puedan posicionarse. El informe es entonces un verdadero apoyo para la mediación. No está escrito para presentar una imagen perfectamente exacta, sino sólo una imagen, lo más precisa posible. La luz es objetiva y neutra para ayudar al coachee a ganar perspectiva y a verbalizar (la verbalización como elemento que contribuye a la toma de conciencia). Así, el coach podrá acompañar al coachee en la resolución de su problema, explorando emociones, sentimientos, representaciones, creencias, motivaciones, posturas y comportamientos. Se trata de que el coach dé un paso atrás en la relación para ampliar la conciencia del coachee y así ayudarle a tener una visión fina de su modo natural de funcionamiento. Entonces podrá establecer el vínculo con su contexto para explicar ciertas situaciones, ciertas interacciones. La reflexión debe ir acompañada del uso de herramientas como la zonificación(3) y la puesta en valor de los juegos psicológicos(4).

 

La evaluación en el coaching, un proceso de empoderamiento…

El uso de una herramienta potente debe permitir al coach alimentar el intercambio garantizando la alianza con su coachee, con ética y respeto; al tiempo que acelera su toma de conciencia y la concepción de acciones. Aunque no haya «vaciado su copa», aunque esté cansado, el entrenador debe ser capaz de manejar preguntas potentes y tener una comunicación directa y asertiva. Apoyarse en un informe durante el proceso de coaching permite cuestionar las certezas, ofrecer una perspectiva diferente. Es el coachee quien ha rellenado el cuestionario, por lo que, aunque el informe sea un verdadero apoyo al intercambio, el enfoque es especialmente empoderador. El coachee establece rápidamente el vínculo con su contexto preguntándose: «hoy, esto es lo que me hace levantarme por la mañana», «¿me percibo realmente así?», «¿debería hacer las cosas de otra manera? A continuación, el entrenador acompaña este proceso hasta el punto de pasar a la acción. Ser coach es seguir siendo modesto pase lo que pase y crear las condiciones para ayudar al coachee en relación con el contrato. A todos los entrenadores, sigamos explorando nuevas vías.

(1) La herramienta: Echo2 se utiliza ahora ampliamente en un contexto de coaching (base de texto: 2500 páginas, 60.000 informes posibles)

(2) Palo Alto: Enfoque de sistemas

(3) Las 3 P’s: Concepto de Análisis Transaccional, Protección, Permiso, Poder, según Eric Berne

(4) Zonificación: según Vincent Lenhardt

 

 

 

Autor: Samuel Heron | Director de Consultoría y Formación en https://performanse.com/es

INSCRIPCIÓN COMPLETA
9:00h 5 de julio 2022
#28 abril 2022: Cómo ha cambiado nuestro mundo laboral en directo en el XIX Encuentro Anual Foro Recursos Humanos
El Gobierno destina 200 millones a planes de I+D+i con las CCAA y prevé generar 1.000 empleos

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