Al cargar el vídeo, acepta la política de privacidad de YouTube.
Más información
Decía Mark Twain que “lo peor no es la ignorancia, sino dar por cierto lo que no es”, y de la misma manera que acabamos resignándonos a reconocer el fin del trabajo de por vida, ya constatamos dos importantes tendencias que ya están licuando tanto las tradicionales fronteras empresariales, como las formas de trabajo convencionales. Los viejos modelos empresariales y laborales comienzan a compartir espacio con ecosistemas abiertos de actividad económica, en los que conviven diversas empresas, así como el crecimiento de una forma de trabajar diferente, de profesionales que desarrollan su actividad bajo distintas modalidades de colaboración.
Por un lado, y tal como constata la firma Boston Consulting Group en su reciente estudio “The Company of the Future”, surgen nuevas plataformas de negocio o ecosistemas multicompañía, en los que diferentes empresas comparten datos, información, aprendizaje, experimentación y redes de clientes y proveedores. Ello es respuesta a la impredecibilidad, complejidad y velocidad con la que pasan las cosas, exigiendo a las empresas mejorar su ritmo de aprendizaje sobre lo que la tecnología les muestra, debiendo adaptarse con rapidez para aprovechar las nuevas oportunidades de negocio.
Por otro lado, y derivado de lo anterior, el talento externo o “freelancing”, que permite la flexibilidad y amplitud de las capacidades requeridas en cada momento, cobra cada vez mayor importancia. Como señala el informe elaborado por Ouishare, con el apoyo de Malt y la Fundación Cotec, “la organización del trabajo se aleja cada vez más del modelo imperante en nuestro imaginario colectivo, de un trabajo fijo de 9 a 6 y en un espacio físico particular”. Mencionan tres tendencias que lo explican: la primera, se refiere al aumento de formas de trabajo no convencionales, como freelancers, teletrabajo, Gig Economy, etc. La segunda, apunta a una fuerte tendencia hacia la externalización de muchas funciones. Y, por último, la tercera, confirma un aumento del número de plataformas digitales que intermedian la oferta y demanda de talento externo. Junto a ello, todo indica que las nuevas generaciones no aspiran tampoco a trabajar bajo formulas de empleo tradicionales, y como demuestra un estudio de Deloitte, el 43% de los millennials planea dejar sus actuales empleos en menos de 2 años, y solo el 28% considera quedarse más de 5 años. Otros datos avalan esta tendencia. Se prevé que no más tarde del 2030, tanto en la UE como en USA, el empleo no convencional podría ser la forma mayoritaria. Según otro estudio de EY, de hace un par de años, el 25% de las empresas estimó que el 30% de su plantilla será externa.
Por otra parte, esta relevante transformación de las formas de trabajo plantea importantes retos: en primer lugar, la gestión de recursos humanos se transforma en la gestión de ecosistemas de talento, pudiendo ser que los externos sean de mayor valor que los internos. Exige una reinvención de estrategias, e incluso del lenguaje. Si la mayor y mejor parte del talento puede no ser empleado tuyo, ¿qué tipo de políticas de retención, compromiso y carrera son las adecuadas? En segundo lugar, y según el estudio citado de Ouishare, “el objetivo en el horizonte será combinar flexibilidad y libertad de trabajo independiente, con las protecciones y beneficios asociados al trabajo asalariado”. En tercer lugar, la legislación laboral está quedando desfasada respecto a esta nueva realidad compleja, y alejada del modelo binario, realidad que definió muy bien Robin Chase, fundadora de Zipcar: “Mientras mi padre tuvo un solo trabajo en toda su vida, yo tendré 6 trabajos diferentes a lo largo de mi vida, y mis hijos van a tener 6 trabajos a la vez”.
Nuevamente, la mirada humanista es más necesaria que nunca. Porque nosotros, los de entonces, aquellos que compartimos la afirmación del Grupo Europeo de Ética en Ciencia y Nuevas Tecnologías, cuando expresa que “dar forma al futuro del trabajo significa dar forma a nuestras sociedades”, seguimos siendo los mismos.
Tomás Pereda
People Strategist de Foro Recursos Humanos
