El comentario del Foro RRHH

El éxito de la gerencia de personas, una cuestión de estrategia

Las empresas tienen un papel protagónico en la evolución de la humanidad y en el futuro, cada vez más se requiere mirar el mundo desde diversas perspectivas, la información es abundante y para tomar las mejores decisiones, se requieren personas con conocimientos multidisciplinares, ágiles y con capacidad de reacción y adaptación al cambio.

La Gerencia de personas debe ser el socio estratégico de toda organización, para que ello ocurra los profesionales de este departamento necesariamente deben ser sensibles al negocio, conocer y dominar no solo su estrategia, sino también los aspectos económicos, sin duda, los líderes que gestionan el departamento de personas en las organizaciones deben tener conocimientos sólidos de management, entendiendo que vienen surgiendo nuevos puestos, roles y funciones.

Hace un tiempo, la administración, dirección o gestión de la empresa se encontraba centralizada y se consideraba un deber o función que sólo le pertenecía a la alta dirección, con la apariencia de que se trabajaba como islas, puesto que según la jerarquía, cada persona gestionaba sus funciones y departamento basándose únicamente en su especialidad. Este concepto ha evolucionado, ahora, el management no puede ser visto como una única función en la empresa, debe estar descentralizado entre todos los niveles de la organización, debe ser una tarea colectiva, donde se busque un consenso y se eliminen las jerarquías porque más que unidades jerárquicas ahora lo que tenemos en las empresas es una red.

Existen varios tipos de gestión según el propósito superior de la empresa, su visión a corto, medio y largo plazo y la estrategia general que se tenga interiorizada para cumplir los objetivos SMART que se propongan y así la compañía sea sostenible en el tiempo con un alto margen de productividad.

Para que ello suceda el papel de la Gerencia de personas es fundamental puesto que se requieren gestiones distribuidas en las que cada colaborador y actor de la empresa tenga algo de gestor, lo cual necesita una estrategia de esta gerencia claramente definida y alineada a la estrategia general de compañía lo que es posible gracias al apoyo de la alta dirección, invitando al departamento de personas a las reuniones que son clave para la compañía, apoyando los proyectos estructurados y claramente fundamentados y principalmente incorporando nuevas tecnologías que permitan analizar los datos e información de los colaboradores de manera ágil para gestionar de la mejor forma el talento en un mundo claramente digital.

La gestión de personas influye en los comportamientos, las actitudes y el rendimiento de los colaboradores de una organización, para que se logren las metas no existe a la fecha nada más importante que las personas, quienes son las que realmente lo van a hacer posible, por eso a pesar de la revolución tecnológica que estamos viviendo, las empresas no deben perder el foco dándole más valor del que realmente merecen a las máquinas y las nuevas tecnologías, el mayor valor se le debe dar a la red de personas que conforman la organización, se debe humanizar cada vez más la labor de las compañías desarrollando y fortaleciendo en los colaboradores habilidades y competencias críticas exclusivamente humanas, como la innovación, las competencias digitales, la mentalidad global, la negociación, desarrollo de modelos predictivos de datos, resolución de problemas complejos, gestión del cambio, entre otras.

El éxito de la gerencia de personas se encuentra en la estrategia y planificación que implemente para: gestionar la evolución digital, alinear la estrategia de negocio a su propia estrategia y planificación, gestionar la diversidad en un mundo interconectado donde se requiere contar con el mejor talento en todo el mundo para ver las situaciones desde otras perspectivas, conciliar en todos los niveles de la organización, aceptar y gestionar la velocidad y el volumen de información que pueden llegar de cada uno de los colaboradores, reforzar el rol de la gerencia de personas en el apoyo para la toma de decisiones ante la alta dirección, medir y evaluar, porque lo que no se mide no se puede gestionar y por lo tanto, no es susceptible de ser mejorado y el establecimiento de procesos de benchmarking a todo nivel para generar una cultura de inquietud donde los colaboradores se encuentren en la búsqueda constante de las tendencias, actualizados, con el pensamiento reiterativo de mejorar lo que ya existe sin temor al error.

Una reflexión con la que deben quedar las empresas y las gerencias de personas es que se debe planificar, medir y alinear estrategias generales con las particulares de cada proceso, teniendo en el centro al colaborador, ya que si pensamos al momento de tomar decisiones que lo que hagamos o dejemos de hacer va a impactar de manera positiva o negativa la vida de una persona y que es esa persona la que luego a través de comportamientos y actitudes la que está construyendo sociedad y contribuyendo al desarrollo de la humanidad, será mucho más sencillo tener la tan anhelada coherencia que se requiere para el avance organizacional.

Para muchas empresas esto es un tema superado o al menos van por buen camino, para otras empresas, grandes, medianas y pequeñas muchos de estos asuntos aún son susceptibles de ser evaluados y consolidados, en qué tipo de empresa te encuentras?

Verónica Álvarez Duque
HR & Communication LatAm
Foro Recursos Humanos

Román Campa asume la dirección general de InfoJobs
Hoy 01-07-2019 en Foro Recursos Humanos a las 12:00

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