El Employer Branding, o cómo atraer y retener (tu) talento

El elemento más valioso de las empresas, ahora y siempre, ha sido el capital humano. Las personas, “nuestras personas”, son lo más importante, y por ello debemos cuidarlas. Del mismo modo, debemos cuidar nuestra imagen, esto es algo fundamental.

Podría parecer que estamos hablando de dos cosas distintas, pero no. Todos los miembros de la organización forman la imagen de nuestra compañía, nuestra marca son todos y cada uno de nuestros empleados.

Para lograr esa buena imagen de marca el Employer Branding es fundamental. Podríamos definirlo como los valores de lo que podemos aportar a los empleados y a la sociedad. Con esta definición queda patente una cosa: no se trata de atraer solo al talento que está fuera, sino que también debemos ser atractivos para el talento que ya está dentro de la organización.

Para conseguirlo, el empleado debe estar siempre en el centro. Debemos tener en cuenta que ellos tienen un altavoz muy potente: las redes sociales. Las personas cuentan su experiencia dentro de la compañía, tanto si es buena como si es mala. Y su opinión es muy valorada, pues según un estudio de Social Media Today, el contenido compartido por los empleados es ocho veces más creíble que el contenido compartido por la propia empresa.

Por ello, para que el Employer Branding funcione la comunicación tiene que ser real y transparente. El candidato (y el empleado) debe poder conversar e interactuar con la empresa.

Y aquí Recursos Humanos juega un papel fundamental: los departamentos de gestión de personas tienen que dejar de dar servicios para dar experiencias.

¿Cómo genero una buena estrategia de Employer Branding?

El Employer Branding

Según InfoJobs, un 68% de los candidatos rechazaría una oferta publicada por una compañía que no cuida su Employer Branding. Así que, ¿cómo generar una buena estrategia de Recursos Humanos?

Luis Expósito, exdirector de Recursos Humanos de Mediaset con mucha experiencia, explicaba hace unos años que “el Employer Branding requiere una estrategia, no es una opción puntual de un momento”. “Hay que definir muy bien la oferta de valor que quieres a los empleados, tienes que determinar claramente quién es el responsable del Employer Branding en la compañía, tienes que medir cuáles son los resultados de tu política de Employer Branding y tienes que apoyarte en profesionales”.

Por tanto, el primer paso es analizar nuestra situación, ver cómo se encuentra la compañía, cuál es su imagen de marca, cuáles son sus puntos débiles y sus puntos fuertes…

Partiendo de esta premisa, podremos definir una estrategia a largo plazo, con un equipo que se encargue de hacer un seguimiento de la misma. Del mismo modo, tendremos que analizar los fallos para corregirlos y fijarnos en los aciertos para continuar por el buen camino.

Por ejemplo, desde Speexx han elaborado un plan que consta de cinco pasos para lograr una estrategia de Employer Branding exitosa.

En opinión de Juan Manuel Rueda, director de Recursos Humanos de Santalucía, para tener una buena estrategia de Employer Branding “empezaría haciendo un DAFO de mi empresa”. “Lo primero, haz un plan de marketing, es decir, que te lo tomes en serio”. “Marca objetivo, asígnale recursos y marca fechas” porque “tengo que convertir mi empresa en un producto”, “me interesa que la gente la conozca”.

En definitiva, la clave para lograr que el Employer Branding funcione está en enamorar al talento, no se trata de retener, sino de que nuestros empleados no quieran estar con otra compañía.

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