Hoy en día, teniendo en cuenta el contexto global que nos rodea, estamos aprendiendo a vivir con la incertidumbre, rasgo significativo de nuestro entorno ya que está siempre en pleno proceso de cambio.
Hasta el año 2020, el concepto VUCA por sus siglas en inglés Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity (volátil, incierto, complejo y ambiguo), nos ayudaba a explicar el entorno laboral en el que nos movíamos. Pero, tras el caos mundial generado por la pandemia, en el año 2020 la situación global cambió y tuvimos que recurrir a nuevas herramientas y conceptos que nos ayudasen a describir y entender nuestra nueva realidad.
De esta necesidad, de un nuevo concepto para definir un nuevo entorno, nace el concepto BANI. Esta visión va más allá del entorno VUCA, ya que define una realidad de caos y confusión, alejándose todavía más de los conceptos de inestabilidad e incertidumbre. Las siglas BANI describen un entorno marcado por cuatro características fundamentales del entorno: Brittle, frágil; Anxious, marcado por la ansiedad; Non linear, no lineal o no predecible; e Incomprehensible, incomprensible.
Este cambio de entorno provocado por la pandemia generó también una transformación en la situación laboral de los trabajadores que, durante esos meses, vieron cómo los límites entre el ámbito profesional y personal se difuminaban. Muchos profesionales tuvieron que enfrentarse a situaciones de alta autoexigencia y sobrecarga de trabajo y a un nuevo entorno de trabajo híbrido, el cual ha venido para quedarse y al que todavía hoy nos estamos acostumbrando.
La gran dimisión o ‘Big Quit’
Tras este cambio de entorno y con la nueva situación laboral de los trabajadores, surgió un fenómeno global que ya todos conocemos como ‘La gran dimisión’ o ‘Big Quit’, reto al que se han tenido que enfrentar la gran mayoría de las compañías en los dos últimos años. En la primera mitad de 2022 alcanzó su punto más álgido, con 5.467 bajas voluntarias en España durante el mes de abril, siendo este el dato mensual recogido más elevado desde que la Seguridad Social tiene registros sobre ello (2001).
Sin embargo, en la segunda mitad de año hemos visto datos más favorables respecto a las dimisiones de los empleados, por lo que todo indica que este fenómeno ha ido desapareciendo y parece que se ha frenado por completo.
¿Quiere esto decir que hemos conseguido de nuevo el compromiso de nuestros empleados?
Lamentablemente, no. La reducción de este fenómeno no se debe a un cambio en la motivación y compromiso de nuestros empleados, sino es consecuencia de la inestabilidad económica y geopolítica global, lo que ha llevado a los trabajadores a buscar la seguridad económica o “comodidad” en sus empleos actuales en estos tiempos de incertidumbre tan marcada.
Dimisión silenciosa o ‘Quite Quitting’
La falta de compromiso y motivación de nuestros empleados con respecto a la empresa sigue estando presente, lo que desencadena en la aparición de otro fenómeno llamado ‘Quite Quitting’ o ‘Dimisión silenciosa’. Este concepto hace referencia a la actitud de implicación relativa que algunos trabajadores adoptan ante su puesto de trabajo, sin llegar a la dimisión real (‘Gran dimisión’).
Específicamente, se refiere a un cambio de mentalidad en los trabajadores que lleva a:
- Asumir únicamente las tareas implícitas con el puesto de trabajo.
- Cumplir estrictamente el horario laboral al margen de las circunstancias o de las necesidades puntuales.
- Reducir el esfuerzo al mínimo en cuanto a las obligaciones o tareas.
A nivel individual, la dimisión silenciosa puede ser sutil, poco perceptible para el entorno laboral del trabajador. Pero puede resultar mucho más negativa que el ‘Burnout’ o ‘Síndrome de desgaste profesional’, ya que la dimisión silenciosa puede ser la respuesta a este desgaste profesional, o la única manera que el trabajador tiene para gestionar este síndrome.
En este sentido, ‘la gran dimisión’ conlleva un punto de inflexión, un cambio, una voluntad de mejora. Pero ‘la dimisión silenciosa’ no pretende ningún cambio, sino que dilata y perpetúa esta situación a largo plazo.
La Experiencia de Empleado
Como respuesta a estos nuevos fenómenos que van surgiendo y tienen un impacto directo en los empleados y en las propias organizaciones, solo existe un camino: adoptar estrategias centradas en la Experiencia de Empleado (Employee Experience).
Podemos definir la Experiencia de Empleado como ‘La vivencia de las personas y su relación profesional con una organización, incluyendo todos aquellos momentos que suceden antes, durante y después del vínculo profesional’, según señala la Asociación para el Desarrollo de la Experiencia de Cliente (DEC).
De esta definición es importante recalcar la palabra ‘vivencia’, ya que la vivencia es subjetiva e influye en ella la percepción de cada persona. Es decir, lo más importante es la percepción que tiene el empleado de su vivencia con respecto a la empresa. No solo importa hacer las cosas ‘bien’, sino conseguir que estas sean percibidas por los empleados como tal.
El objetivo de la Experiencia de Empleado no es otro que conseguir el engagement de los empleados a través de mejores experiencias. Este compromiso es la única herramienta que tienen las compañías para combatir ‘la dimisión silenciosa’ y los próximos fenómenos que están por llegar. Gracias a empleados comprometidos, se conseguirán clientes comprometidos. La implicación y el compromiso organizativo es un ingrediente clave en el diseño de organizaciones de alto rendimiento.
Autor: Gemma López, Employee Experience Specialist en Prodware Spain
