Esta semana en el Foro de los Recursos Humanos de AZC GLOBAL, fundado y dirigido por Francisco García Cabello, conocemos las claves del estudio “Diagnóstico de la Diversidad Generacional”, el primer análisis del talento intergeneracional con rigor científico en España, elaborado por el Observatorio Generación y Talento y la Universidad Pontificia de Comillas ICAI – ICADE.
Para conocer todos los detalles nos han visitado Ángeles Alcázar y Elena Cascante, socias del Observatorio Generación y Talento; Salvador Farrés, Director de HR Red y Conciliación de Banco Sabadell; Olga Salomó, directora de RRHH de Boehringer Ingelheim; y Jesús Labrador, profesor e investigador de la Universidad Pontificia de Comillas ICAI – ICADE.
Tras haber pasado un año desde la presentación del anterior estudio, hemos querido saber cómo han evolucionado las empresas en materia de diversidad generacional durante este tiempo.
“Hemos podido ver cómo el camino que han recorrido estas empresas les ha dado una solvencia para poder analizar cuál es la realidad generacional de las personas en sus organizaciones”, ha explicado Elena Cascante. “Las personas, los profesionales que han realizado esta andadura con nosotros han pasado de tener una inquietud a tener ese conocimiento y esa solvencia”. “Ya se están empezando a implantar políticas y, lo que es más importante, a integrar la dimensión de la edad y la dimensión generacional en la estrategia de la diversidad integral, porque al final todo se cruza en este sentido”.
La presentación del estudio “Diagnóstico de la Diversidad Generacional” “creó mucha expectación”, ha asegurado Ángeles Alcázar. “Se puso de manifiesto cómo era cada generación” y se conocieron los programas que todas estas compañías que han empezado a trabajar en diversidad generacional han puesto en práctica. “Fue muy enriquecedor”.
El acto tuvo lugar en la sede del Banco Sabadell en Barcelona, por eso hemos preguntado a Salvador Farrés cuáles son las políticas que han puesto en marcha en la entidad en materia de diversidad generacional. “Teníamos claro que había que cambiar el chip, que había que trabajar durante más años. A partir de aquí hicimos unos determinados talleres con la generación de Baby Boomer para ver cómo afrontaban este reto”. “ A partir de este estudio vimos que no tenía sentido analizar única y exclusivamente esta generación si no teníamos en cuenta las interrelaciones con el resto de generaciones”.
Al igual que el anterior estudio, el “Diagnóstico de la Diversidad Generacional” ha sido realizado en colaboración con la Universidad Pontificia de Comillas ICAI – ICADE. Jesús Labrador nos ha comentado cuáles son las principales diferencias entre el anterior informe y el recién publicado.
“En cuanto a los datos de lo que dicen los trabajadores hay pocas diferencias entre las ediciones. Se confirma lo que estábamos viendo en los datos del primer estudio”. El compromiso de las distintas generaciones con sus organizaciones no es muy alto, “lo que cual tampoco llama la atención, en momentos de incertidumbre y volatibilidad no le podemos pedir al trabajador una evaluación de su compromiso muy alta”.
Y en tertulia hemos conocido cómo se enfrentan al reto de la diversidad generacional en Boehringer Ingelheim. Lo hacen “aceptando la realidad que tenemos”, “tenemos políticas de diversidad, de inclusión, conocemos cuál es la situación de nuestra compañía, tenemos identificadas esas cinco generaciones y trabajamos con ellas para que puedan aportar valor a la compañía”, ha explicado Olga Salomó.
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