La tasa de paro de las personas con discapacidad ha crecido en estos últimos años, situándose en el 35%, frente al 26% de la población general. Este porcentaje sería mucho mayor si se contemplara el total de personas en situación de inactividad (no dadas de alta como demandantes de empleo). Además, en los últimos años la brecha entre ambos grupos de población en cuanto al índice de desempleo casi se ha duplicado, pasando del 5% de 2008 al 9% de 2013. Así lo revela el Atlas Laboral de las Personas con Discapacidad 2016 (también Atlas Laboral 2016), elaborado por Grupo SIFU en colaboración con la Universidad de Sevilla y que, por primera vez, ofrece una radiografía completa de las características y condiciones laborales de este colectivo social en España. El Atlas se ha presentado con motivo de la celebración del Día Mundial de las Personas con Discapacidad, que tendrá lugar el próximo 3 de diciembre.
De hecho, tan sólo 1 de cada 4 personas tenía trabajo en 2013. O, lo que es lo mismo: la tasa de empleo era del 24,3%, siendo ésta superior en los hombres. De ello se desprende que la tasa de actividad de las personas con o sin discapacidad sigue estando en torno a un 40%. «La falta de recursos económicos derivados de la crisis junto a la aplicación de medidas de austeridad han hecho que en estos últimos años se haya reducido de manera drástica los recursos dedicados al fomento de políticas activas de empleo destinadas al colectivo de personas con discapacidad», explica Marco Garrido, Coordinador del Atlas de la Universidad de Sevilla.
Unos datos que reafirman que la situación laboral de las personas con discapacidad en España no ha alcanzado los objetivos de integración marcados por la Ley General de Discapacidad (LGD) -que establece una cuota de reserva del 2%- y por otros planes impulsados. Según el Atlas, el incumplimiento de la ley por parte de empresas tanto públicas como privadas ha crecido en los últimos años -del 75,7% al 81,1% de 2013- sin que se hayan tomado medidas para cambiar esta situación.
Asimismo, en 2013 sólo el 18,9% de los asalariados que trabajaban en empresas públicas o privadas de más de 50 trabajadores cumplían con la cuota de reserva mínima del 2%, mientras que en 2008 dicho porcentaje era del 24,2%, es decir, un 5% más que en 2013.
Según el vicepresidente del Grupo SIFU, Cristian Rovira, «ante esta situación, la Administración Pública debe crear una nueva Estrategia Global de Acción para el Empleo de las Personas con discapacidad con un Plan de Acción que haga cumplir la Ley, definir objetivos de crecimiento laboral que sean realistas y establecer métodos de medición y verificación periódica sobre su cumplimento».
El documento pone de relieve también que el porcentaje de cumplimiento de la LGD en el sector privado ha sido superior que en el sector público «debido a que las empresas privadas temen ser sancionadas por no cumplir con los porcentajes de personas con discapacidad mientras que las administraciones públicas no tienen dicho temor», asegura Rovira. A nivel europeo, España se sitúa por debajo de los países nórdicos o del Benelux aunque por encima de Portugal, Italia o Grecia.
Las diferencias salariales siguen en aumento
Por otro lado, el Informe constata el aumento de la desigualdad salarial entre ambos colectivos. Así, en 2013 el salario anual bruto de las personas con discapacidad había disminuido más del 1.000€ respecto a 2012, siendo un 16% inferior al del resto de la población.
Reveladora es también la referencia relativa a la brecha existente entre los salarios de los dos grupos de población es que, según el Instituto Nacional de Estadística (INE), durante el período 2010-2013 el salario bruto de las personas sin discapacidad apenas se redujo en 40€, mientras que el de las personas con discapacidad disminuyó 1.400 €. «Es importante disminuir las diferencias salariales entre las personas con discapacidad y la población en general para el mismo puesto de trabajo y ocupación pues ésta es una forma más de discriminación y una barrera para la plena integración de este colectivo».
A ello, Rovira añade que «las empresas suelen recibir algún tipo de compensación o bonificación por contratar personas con discapacidad, sin embargo esto no se revierte en unas condiciones laborales y salariales iguales a sus compañeros sin discapacidad ocupados en los mismos puestos de trabajo. Es necesario analizar si las subvenciones, prestaciones o bonificaciones que las empresas reciben en concepto de contratación de personas con discapacidad son realmente utilizadas para que las condiciones laborales de estos trabajadores mejore».
Según el Atlas Laboral 2016, las mayores diferencias salariales se produjeron entre los hombres, los más jóvenes, los contratos indefinidos y aquellos casos de ocupación de baja cualificación.
Hombre, de 25 a 44 años, con limitaciones físicas
El informe pone de relieve que el perfil del trabajador con discapacidad es un hombre entre 25 y 44 años, con un grado bajo de discapacidad de tipo físico o sensorial y un nivel de formación medio-alto.
En cuanto a la cualificación de los empleos de este colectivo, la mayoría es baja -sobre todo, debido a las propias limitaciones derivadas de la discapacidad- y las jornadas suelen ser a tiempo parcial. Además, la ocupación se caracteriza por una mayor permanencia en la misma empresa -y, por tanto, una menor rotación en la contratación anual- y un mayor porcentaje de contratos indefinidos que el resto de población.
Por sectores de actividad económica, en 2013 la población con discapacidad ocupada en el sector servicios (personal de limpieza de oficinas, hoteles y otros establecimientos y peones de industrias manufactureras) suponía el 81%, mientras que el resto se repartía entre el sector industrial (13,6%), la construcción (2,9%) y el agrícola (2,5%). “Es necesario formar a las personas con discapacidad según las demandas actuales de las empresas y realizar más campañas para aumentar la sensibilización social acerca de la necesidad de contratar personas con discapacidad”, apunta el vicepresidente del Grupo Sifu.
Asimismo, el estudio señala que existe discriminación por edad y género por parte de las empresas, ya que contratan mayoritariamente a personas adultas -el 94,2% de las contrataciones en 2014 se realizaron a mayores de 25 años- y hombres con discapacidad, respecto a los más jóvenes y mujeres. «Al igual que ocurre con la población general, las personas con discapacidad jóvenes encuentran más dificultades para encontrar trabajo que las personas adultas», asegura el Coordinador del Atlas de la Universidad de Sevilla.
Además, los hombres tienden a ganar más y están más empleados, mientras que las mujeres tienen una mayor formación. Así lo revela el Atlas, que refiere una tasa de empleo en hombres de un 26% frente a un 22% en mujeres y una respectiva tasa de paro de 34,9% frente a un 35,3% en 2013. Un último dato en este sentido: el salario medio anual bruto de las mujeres fue de 17.208€, mientras que el de los hombres fue de 20.525€.
En cuanto al tipo de contrato, prevalece el indefinido, dentro de un Centro Especial de Empleo (CEE), aunque a tiempo parcial y con un salario más reducido respecto al resto de la población que desempeña la misma función en la empresa. De hecho, durante el período 2006-2014, el porcentaje de empleo protegido (en CEE) ha incrementado respecto al ordinario, llegando a superar el 70% del total de los contratos específicos.
Asturias y Cantabria, las Comunidades con mayor número de empleados con discapacidad.
Por Comunidades Autónomas, Asturias, Murcia y las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla presentan las mayores tasas de prevalencia de discapacidad entre la población activa en 2013, mientras que las menores se producían en Madrid, Navarra y Baleares.
En referencia a la tasa de actividad, la de Madrid, Murcia y País Vasco es superior al 42%, mientras que Canarias y Galicia no alcanzan el 31%, 7 puntos por debajo de la media nacional (37,4%). En 2014, Asturias y Cantabria presentaron los mayores porcentajes de contratos a este colectivo, frente a Navarra, con el menor de España (un 0,9%).
La adaptación al puesto de trabajo, principal barrera para las empresas
El Atlas Laboral de las Personas Con Discapacidad 2016 ha analizado también cuáles son las principales barreras que impiden a las empresas contratar a personas con discapacidad. Por ello, ha realizado un estudio piloto con 20 compañías de entre 50 o más trabajadores en el que se ha puesto de relieve que la principal barrera a la hora de contratar a una persona con discapacidad es su adaptación al puesto de trabajo.
Uno de sus principales motivos, según el Atlas, es las dificultades de los departamentos de selección para establecer un puesto de trabajo acorde a las necesidades de la empresa y a las características de la persona a contratar, sobre todo por falta de medios, conocimientos sobre el colectivo e, incluso, por la existencia de prejuicios.
Otra de las barreras es la falta de cualificación y formación necesaria para los puestos vacantes. Por ello, las empresas consideran imprescindible mejorar el proceso de selección para que las funciones del puesto estén bien definidas y las capacidades del candidato sean las que se precisan.
Por otro lado, el nivel de conocimiento sobre la legislación en materia de inserción laboral de este colectivo entre las empresas participantes es aceptable, ya que la mayoría aseguran conocer la LGD y más del 95% tienen contratadas a personas con discapacidad. Además, más del 60% aseguran cumplir con el 2% de cuota de reserva mínima y, entre las empresas que no lo hacen, los motivos son, principalmente la dificultad de adaptar los puestos de trabajo y la falta de ofertas de empleo.
Por último, la relación coste-beneficio es positiva para todas las empresas que destacan, como principales ventajas: «en MAPFRE consideramos que lo realmente interesante es contar con una plantilla diversa que aporte valor a la empresa y que esté comprometida: hombres, mujeres, jóvenes, mayores, nacionales, extranjeros, personas con discapacidad, sin discapacidad», en palabras de Anastasia de las Peñas, Subdirectora de Relaciones Laborales y Sociales del Área Corporativa de Recursos Humanos de MAPFRE.
