«Cuando el contrato de trabajo ya no es suficiente», fue el título que convocó a los profesionales Gildas Fras, Head Of International y, Francisco José Arcos, Business developer -Spain en PerformanSe en una mesa redonda celebrada con motivo de poder ver cómo conciliar las expectativas entre el empleado-empleador y el contrato psicológico.
El encuentro que fue moderado por Francisco García Cabello, CEO del Foro Recursos Humanos comenzó con el diálogo de Francisco José, Desarrollador de Negocio en PerformanSe explicando el problema que hay hoy en día para retener talento en recursos humanos.
«La retención del talento empieza incluso antes de que la persona forme parte del efectivo de la empresa. Las expectativas inherentes al contrato de trabajo juegan un papel muy importante para que no se produzca una ruptura de contrato los seis primeros meses. La pregunta para la empresa es: como puedo atraer y retener los talentos? Para las candidatos o empleados, la pregunta es: la empresa será capaz de cumplir con mis expectativas?».
A continuación, Gildas Fras, se encargó de explicar cómo llegaron a introducir este concepto de contrato psicológico en la metodología de trabajo. «Queríamos responder a la brecha que se produce en muchas relaciones contractuales entre lo esperado y la realidad. Además de poder desmarcarnos del resto de la oferta del mercado en relación al conocimiento profundo del individuo en el trabajo, decidimos enfocar nuestro trabajo científico, académico y de recogida de datos en el CPD». Por ello, el motivo de que hayan realizado un cuestionario comportamental enfocado en la recogida de información para evaluar ciertos captores, que permiten arrojar luz sobre lo que una persona busca.
En este mismo sentido, teniendo en cuenta cómo se introduce la metodología del contrato psicológico, Arcos, argumentaba que el contrato psicológico es una creencia del trabajador en las obligaciones mutuas que surgen o pueden surgir en la relación entre el empleado y el empresario.
Por ende, la necesidad de tener en cuenta este contrato a la hora de emplear a profesionales, puesto que supone un valor importante a la hora de fijar las expectativas que tienen la persona con la empresa y viceversa. Y, añadía que el paradigma del trabajo a cambio de un sueldo y una carrera lineal, «está cada vez más obsoleto (…) Las nuevas generaciones esperan cada vez más de su relación laboral», agregaba Francisco.
¿El uso y los resultados del contrato psicológico están bien aceptados por parte de los trabajadores de las organizaciones?
Sobre la cuestión planteada de los resultados del contrato psicológico, para Gildas, en su opinión, sí están bien aceptados los resultados, pero, primero, deben de asociar el CPD a las soft skills de la persona y sus motivaciones en el trabajo, lo que proporciona una información muy rica para el evaluador.
«Además, Al responder a los cuestionarios de evaluación, no hay respuestas correctas o incorrectas, por lo que no hay resultados buenos o malos. Lo importante es comunicar bien sobre este punto al principio del proceso con los evaluados. Lo interesante para ellos es poder poner en palabras los sentimientos y las viejas creencias que tienen en sí mismos. Creencias que pueden no aplicarse en su contexto profesional actual de hecho. No somos robots afortunadamente».
En conclusión:
- Las generaciones más jóvenes están en busca de un sentido, no son menos trabajadoras que sus homólogas mayores, pero tras la crisis de Covid 19 tienen menos miedo a pedir su valía
- La concepción del poder ha cambiado, con una necesidad más expresa de influir en las situaciones y los resultados que de dirigir a las personas.
- Hay que ser conscientes de los CPDs de los empleados para conseguir una relación laboral mucho más armoniosa
Escucha el encuentro virtual completo sobre el contrato psicológico, aquí:
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