Durante los últimos años, las empresas han visto el talento de sus plantillas gravemente mermado debido a la necesidad de eliminar un alto número de puestos de trabajos, muchos de ellos altamente cualificados, lo cual ha conllevado perder las contribuciones de numerosos profesionales de grandes capacidades y experiencia.
En época de crisis, las empresas que disponen de ventajas competitivas consiguen sobrevivir más fácilmente que sus competidores y salir reforzados de la crisis, sean estas ventajas el poder de su marca, la calidad de sus productos o servicios, su capacidad de innovación u otras… y entre éstas, cabe destacar al capital humano como ventaja competitiva esencial para las organizaciones. Las empresas que sepan reforzar su talento en este momento, en que se vislumbra el final de la crisis, serán aquellas que mejor posicionadas estarán -frente a la competencia- una vez que terminen las contingencias negativas que han predominado en los últimos años en todos los sectores económicos.
Por ello, ahora más que nunca, es fundamental que las empresas hagan un esfuerzo especial para identificar, desarrollar y motivar a empleados de alto potencial, aquellos que, con sus contribuciones, constituirán el motor de su recuperación. Cuando una organización retoma un camino de crecimiento, necesita disponer de un pipeline de talento interno potente, capaz no sólo de ocupar con éxito las posiciones clave existentes en la actualidad, sino también las que se creen en un medio-largo plazo, para hacer posible una expansión geográfica, el lanzamiento de nuevos productos o servicios y la ampliación de sus cuotas de mercado.
Pero, ¿cómo invertir en potenciar el talento interno, cuando los presupuestos de la mayor parte de las organizaciones no lo permiten? La respuesta se encuentra en la forma de entender el desarrollo profesional: para potenciar nuestro capital humano, y en especial modo los empleados de alto potencial, necesitamos diferenciar entre formación, frecuentemente entendida como la única forma de mejorar habilidades y conocimientos (y habitualmente costosa) y auténticas estrategias de desarrollo que, además de la formación, incluyen un abanico muy amplio de iniciativas y herramientas, entre ellas: acciones de autodesarrollo en el puesto de trabajo, aprender de un role model, asignación a nuevos proyectos, rotaciones interdepartamentales, mentoring, etc.
En definitiva, las empresas deberán dedicar esfuerzos en una serie de acciones, no siempre sencillas en su organización, pero en general de bajo coste, que permiten sacar a los profesionales de su zona de confort y adquirir las habilidades necesarias para alcanzar un desempeño excelente en su trabajo actual y, al mismo tiempo, prepararse para asumir nuevas responsabilidades y convertirse en los líderes capaces de guiar la organización en su crecimiento futuro.
Roberto Piccini, Consultor especializado en desarrollo profesional, organización y gestión del talento
