Según el informe sobre «Los trabajadores séniors en la empresa española: realidades y retos», en el año 2031 uno de cada cuatro habitantes en España tendrá más de 65 años. Por este motivo, cada vez es más importante gestionar a los profesionales seniors y diseñar políticas específicas para ellos, esta será la clave del crecimiento del mercado laboral en los próximos años.
Hoy en día solo un 17,39% de los empleados tiene 55 o más años, cifra que se reduce hasta un paupérrimo 0,52% cuando hablamos de mayores de 65 años. Sin embargo, el peso de los trabajadores senior va a aumentar en los próximos 10 años en nuestra economía.
A pesar de esto, 9 de cada 10 empresas no tiene un plan de actuación para sus trabajadores mayores, y solo un 15% dice tener planes de prejubilación para sus trabajadores seniors, mientras que el 60% ofrece planes de jubilación parcial para empleados de entre 60 y 64 años.
“Cada vez son más las empresas que se interesan por la gestión de los profesionales sénior y diseñan políticas específicas. Pero aún estamos en una fase embrionaria”, señala Rafael Puyol, Director del Observatorio de Demografía y Diversidad Generacional de la Fundación IE y coordinador del trabajo. “La mayoría de las compañías desarrollan iniciativas concretas y, en muchos casos, aisladas. Pocas de ellas afrontan esta gestión desde una visión holística, con una medición de impactos, una planificación de plantillas a medio plazo y una hoja de ruta con objetivos y proyectos concretos”, añade.
Para ver cómo corregir esta situacion, PeopleMatters ha analizado las buenas prácticas en gestión de equipos humanos senior de compañías europeas como Altadis, Correos, DKV, Gas Natural Fenosa, ISS Facility Services, Reale, Banco Sabadell, Zurich, ABB (Suecia), Axpo (Suiza), Berner (Finlandia), BMW (Alemania), Centrica (Reino Unido), Citibank (Grecia), Loewe (Alemania) y PSA Peugeot Citroën (Francia).
Entre las principales conclusiones destacan, entre otras, la importancia de diseñar medidas y acciones tanto de cuidado de la salud como de carácter, desarrollar iniciativas para adaptar los puestos al perfil de los profesionales, impulsar el desarrollo profesional de los empleados mayores, diseñar nuevas modalidades de trabajo flexible y compatible con la jubilación, y facilitar el reemplazo generacional dentro de las organizaciones, asegurando un relevo ordenado de los profesionales.
