En los últimos meses, se habla mucho y hay una gran preocupación social por la “brecha salarial” existente entre las retribuciones entre hombres y mujeres que realizan un mismo trabajo. Diferentes datos y estadísticas se están publicando, por ejemplo, la Encuesta de Estructura Salarial publicada por el INE el último mes de enero, sobre la diferencia de salarios en España que fue de un 22,5 por ciento. Esto quiere decir que las mujeres sólo percibieron el 77,45 por ciento del salario recaudado por los hombres. Nuestro país no es una excepción en cuanto a desigualdad salarial: las mujeres europeas tienen que trabajar cincuenta y nueve días más que los hombres para recibir la misma retribución media anual según este informe. Además, está el análisis realizado por UGT respecto a los salarios de 2017, donde establece la brecha o diferencia salarial entre hombres y mujeres en un 23,25% si no se tiene en cuenta las horas totales trabajadas, y un 14,9% si se contempla el número real de horas trabajadas.
En cualquiera de estos casos, es una diferencia sustancial que, si no se justifica con ningún dato objetivo más, refleja una desigualdad real de género en nuestro país.
Lógicamente, estamos hablando de una desigualdad teniendo en cuenta una misma categoría o puesto de trabajo y suponiendo que, en cualquier caso, en ambos casos, hombres y mujeres, cobran, al menos, el salario bruto mínimo legal establecido por el Convenio para cada categoría o puesto.
Partiendo de esta base, ya que otro supuesto sería un fraude le Ley, la diferencia, de darse, sería respecto del salario “por encima de convenio” con el que se está retribuyendo a la mujer frente al hombre o viceversa. En este sentido, las empresas tenemos que ser capaces de incorporar análisis de datos que nos permitan saber con objetividad, como se correlacionan estas diferencias salariales con el desempeño, contribuciones y capacidades y/o conocimientos técnicos de cada trabajador.
Según el “Informe Anual sobre el Estado del Mercado Laboral Español” elaborado por InfoJobs, en colaboración con ESADE, “las habilidades mejor valoradas por las compañías, destacan trabajar en equipo (70%), resolver conflictos (57%), tomar decisiones (46%), adaptarse al cambio (44%) o comunicar eficazmente (43%)”. El informe, donde también se analiza la brecha salarial y la sitúa en un 15%, añade que “Las empresas atribuyen gran importancia a las denominadas soft skills, entendidas como rasgos de personalidad, habilidades sociales o de comunicación que tienen las personas para enfrentarse a situaciones diarias”.
Por tanto, dicho esto, sería un error e injusto, intentar corregir las diferencias salariales sin tener en cuenta datos objetivos respecto a los aspectos anteriormente mencionados, porque podría ir en detrimento de trabajadores que están teniendo un desempeño sobresaliente. Por ello, las organizaciones deben analizar diferentes aspectos basados en el desempeño real y contribuciones de cada trabajador. Una vez que tangamos esta información y agrupando por niveles de desempeño, se puede realizar un análisis salarial de género objetivo y fiable.
Esto que visto así no tiene por qué resultar muy complicado, dependerá de las dimensiones que se tengan en cuenta para determinar el grado o nivel de desempeño y de la calidad de la información de que disponga. Es por eso, que cuanto más precisas y fiables sean las herramientas de evaluación de las que dispongo en mi organización, dispondré de una información de mayor calidad y exactitud.
En cuanto al contenido o dimensiones a tener en cuenta a la hora de definir el nivel de desempeño, como comentaba antes, puede ser tan sencillo o complicado como queramos, pero aquello que elijamos tenemos que estar seguros qué es lo que va a marcar o se está teniendo en cuenta a la hora de establecer nuestra política retributiva. En este sentido, hay diferentes aspectos que como mínimo hay que tener en cuenta a la hora de asignar a cada empleado a un determinado nivel de desempeño:
- Grado de contribución a los resultados (DPO).
- Nivel o grado de desarrollo competencial (competencias profesionales y técnicas).
- Antigüedad en el puesto (este aspecto no es absolutamente necesario pero nos puede ayudar a esclarecer algunos resultados que, en principio, puedan parecer poco coherentes).
Tras realizar este análisis, nos podemos encontrar con datos sorprendentes como que para una misma posición y nivel de responsabilidad, con un nivel de desempeño y contribución mayor, uno de los dos géneros esté cobrando un salario bruto anual por debajo al otro. O que las diferencias de género se puedan dar más en unos niveles jerárquicos o de responsabilidad que en otros,…
En cualquier caso, este tipo de análisis nos llevarán a tener que explicar las diferencias entre personas con “iguales” desempeños. Si de las diferencias entre personas, en su caso, resulta una brecha agregada por “género”, requeriremos dar una explicación.
En estos momentos, estamos facilitando a nuestros clientes a través de nuestra plataforma peopleReview, un módulo de analítica de datos obteniendo, además, no solo un análisis puntual en un momento concreto, sino también análisis secuenciales y evolutivos, que permitan analizar la igualdad de oportunidades (de género o no) en políticas de promoción interna, promoción salarial, acceso a programas formativos,…
Sonia de Ansonera
Directora general de IT&People
