Recursos Humanos

El reto de los becarios: ¿Cómo ofrecerles un plan de desarrollo personal?

Aunque la figura laboral del “becario” no siempre es sinónimo de calidad (tanto de condiciones como de resultados laborales) representa el punto de partida de muchas trayectorias profesionales.

Como suele decirse: “Por algún lado hay que empezar” y una buena manera de hacerlo es a través de un contrato o convenio de prácticas.

Para estos trabajadores el objetivo es tener un primer aterrizaje con el mundo laboral real y aplicar, aunque sea superficialmente, los conocimientos con que cuentan.

Para las empresas significa combinar adecuadamente la formación con las primeras responsabilidades ejecutivas. Y para ambas partes es la ocasión de descubrir una oportunidad de relación laboral que aporte valor y crecimiento también para el resto de los trabajadores.

Precisamente en este punto es en el que muchas empresas suspenden: por desinterés, desconocimiento, por dinámicas que complican el cambio de ritmo que supone atender a los recién llegados o porque no saben cómo ofrecer a sus becarios una estrategia de desarrollo que aumente su productividad, que fije el talento nuevo y que haga que su paso por la compañía genere frutos para ambas partes.

Si la compañía no sabe cómo hacerlo es el momento de solicitar ayuda especializada, como la que ofrece a través de sus programas de bienestar emocional para empresas ifeel y a través del cual los responsables de recursos humanos pueden recibir asesoramiento personalizado sobre este tema.

El secreto para que la empresa sea capaz de ofrecer al becario un buen plan de desarrollo profesional está en armonizar sus aptitudes, actitudes y potenciales, sus intereses, necesidades y expectativas, así como el margen de maniobra que podrá tener dentro del puesto.

Todo comienza presentando adecuadamente la oferta que se le hace y continúa con una buena entrevista de selección.

Este encuentro está orientado a conocer a las personas candidatas y concretar correctamente el acuerdo contractual (duración, retribución, derechos y obligaciones, normas de comportamiento, proceso de onboarding, tareas, funciones, supervisión…).

Después toca establecer una colaboración por fases. Primero formación y asignación de tareas iniciales (nivel de supervisión alto). Segundo, ampliación de tareas (supone un nivel de supervisión medio). Por último, evaluación y cierre (entrevista de salida para valorar conjuntamente la experiencia, intercambiar feedbacks y explorar futuras vías de colaboración).

¿Cuáles son los puntos para ofrecer un buen desarrollo profesional a un becario?

1.  Posicionar a un miembro del equipo como mentor para que implemente con el becario un plan de desarrollo enfocándose en los puntos que identifiquen juntos, tanto en la ejecución de tareas diarias y concretas como en el conocimiento de la filosofía de empresa, la estructura y organización interna, los diferentes grados de responsabilidad…

2. Escuchar sus opiniones y estar abiertos a tenerlas en cuenta, aunque haya sido contratado para realizar trabajos administrativos o muy sencillos o los que menos visibilidad generan. Esto supone animar al resto de personal a hacerlo ya que una mirada nueva siempre puede aportar un cambio positivo.

3. Calendarizar reuniones mensuales de supervisión en las que se vayan concretando y evaluando objetivos de trabajo fijados de antemano. Objetivos que sean reales, coherentes, apropiados y medibles.

4. Hacer sentir a esa persona que forma parte de un grupo, es decir, adecuarle un espacio de trabajo cerca del resto de compañeros, llevarle a reuniones como oyente, dejarles participar en eventos de la empresa, permitirles acceder a las herramientas y plataformas de trabajo, solicitar su opinión en cuestiones que estén en la escala de sus capacidades…

5. Tender una mano a la hora de crecer y definir una carrera dentro de la empresa o, incluso, en otra empresa.

Si en el equipo se cuenta con una persona con un contrato de seis meses pero a los cuatro meses llega a nuestro conocimiento que ha salido una posición a la que quiere aplicar (ya sea dentro de esa misma compañía o en otra), es bueno tenderle la mano, ayudarle a conseguirla y referenciarle bien (si se lo merece).

Esto mejor que intentar retenerlo por el simple hecho de no perder a un miembro del equipo. Son gestos humanos dentro del mundo laboral que siempre se recuerdan. Su éxito bien puede ser tu éxito.

Ifeel cuenta con un programa de bienestar emocional para empresas, diseñado por su equipo de psicólogos expertos con el objetivo de ayudar a las compañías a potenciar la productividad de una manera sostenible mediante el cuidado de la salud mental del equipo.

Gracias a esta colaboración, los responsables de recursos humanos pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo sacar el máximo partido de los programas de colaboración con becarios, ayudándolos a implementar un buen plan de desarrollo.

Por otro lado, el programa de bienestar emocional para empresas de ifeel ofrece a los empleados un servicio de cuidado de su salud mental estructurado en diferentes niveles en función de lo que necesiten en cada momento.

De este modo, pueden acceder a diversas herramientas de cuidado de su salud mental con la app de ifeel. En un segundo nivel pueden recibir soporte emocional a través de un chat con uno de los psicólogos colegiados de nuestra plataforma.

Si prefieren una ayuda más continuada en el tiempo solo tienen que acceder al tercer nivel del programa: la terapia psicológica online con un psicólogo especializado en casos como el suyo.

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