La Aventura del Liderazgo (2ª parte)

Nadie aprende a nadar leyendo un libro de natación. Tampoco habilidades directivas o profesionales. Por eso es importante aprenderlas desde el juego, las emociones y la experiencia. Hace años vivimos la moda de las actividades outdoor en empresas, y luego desapareció con la crisis. Pasada la resaca… ¿Qué hay de valioso y útil en estas metodologías? ¿Cuándo y cómo tienen sentido? ¿Cuáles son sus claves de éxito?

¿Por qué habláis tan raro? ¿Es todo lo mismo o hay diferencias?

El español medio compra con más facilidad cualquier cosa que venga denominada en inglés y esté de moda. Para evitar que nos líen, distingamos y clasifiquemosalgunos conceptos que con frecuencia se confunden:

  • Actividades outdoor: Son juegos y actividades con propósitos lúdicos o deportivos, sin relación alguna con la realidad de los participantes, y sin una explotación adecuada ni transferencia intencionada de aprendizajes al puesto de trabajo o la vida de los participantes. Pueden hacerse como beneficio social, para generar ambiente de equipo, como incentivo, etc. No son algo malo, yo soy el primero a quien le gusta hacer paintball, hacer una barbacoa, tirarse en paracaídas (o tirar a mi jefe sin él). Lo malo es la confusión entre las meras actividades y el aprendizaje experiencial (ya sea formación o Coaching).
  • Formación experiencial: Utilización de juegos, experiencias y actividades participativas (aparentemente alejadas de la realidad de los participantes) con propósitos formativos. Existen variaciones, aunque metodológicamente se trabajan de forma similar:
    • Outdoor training: Formación en actitudes o habilidades basada en actividades outdoor. El propósito es principalmente didáctico y hay unos objetivos y contenidos preestablecidos, normalmente poco densos y más actitudinales. Se suele contratar por los departamentos de RRHH o de formación de una empresa para sus directivos o profesionales. Siempre (o mejor dicho siempre que se hace bien) se contruye en torno a un objetivo, unas reglas y unos recursos, y van seguidas de una explotación y transferencia al puesto de trabajo.
      • Team building: Variedad del outdoor training enfocada al conocimiento mutuo y cohesión de un equipo nuevo. Aunque tenga un nombre popular y que a veces engloba muchas más cosas, en realidad es una aplicación del outdoor training a una necesidad concreta de construir equipo. A veces se corre el riesgo de realizar actividades outdoor sin aprender ni reflexionar sobre el equipo, con lo cual se consigue compartir vivencias, mejorar la relación y divertirse pero no se aprovecha todo su potencial de aprendizaje.
    • Learning activities: Utilización de actividades experienciales dentro de una formación en sala, y siempre con propósitos didácticos. Viene a ser como el outdoor training pero a escala reducida. Pueden ser actividades adaptadas de entornos outdoor o actividades específicas para sala. A menudo complementan a otros recursos didácticos más tradicionales sin llegar a ser lo esencial de la jornada. En todo caso se diferencian de los role play u otros elementos didácticos en una mayor corporalidad, dinamismo, y emoción. De vez en cuando surgen adanistas que creen que la aportación de valor está en una herramienta vistosa (juegos de tablero, Lego, Clicks, juegos de cartas, etc.) pero hay mil herramientas válidas, según para qué y cómo se usen.
    • Gamificación o serious games: Es una de esas palabras usadas para poner de moda algo que se lleva haciendo toda la vida. Es el uso de un juego como hilo conductor para el aprendizaje de conocimientos o habilidades profesionales, en lugar de cómo elementos aislados dentro de una jornada formativa. A menudo se refiere específicamente al uso de videojuegos, lo cual abre todo un mundo de potencialidades pero también de complejidad y riesgos. Esto requiere un artículo entero, pero digamos que las claves metodológicas de la gamificación (virtual o presencial) son bastante similares al resto de formaciones mediante el juego, y que la tecnología puede complementar pero nunca puede sustituir a la didáctica.
  • Coaching con metodologías experienciales: La diferencia respecto a la formación no está en las herramientas o actividades, sino en la directividad. En la formación el formador conoce previamente las conclusiones y resultados buscados, y guía la experiencia para que los participantes al final construyan o validen esos contenidos. En cambio, en el Coaching outdoor o experiencial el coach genera experiencias para reflejar una realidad que el cliente (individuo o equipo) elije trabajar, facilita su desarrollo y explotación pero deja que sea el equipo quien llegue a sus propias conclusiones y aprendizajes. La diferencia con el Coaching “convencional” (que a menudo utiliza recursos asimilables a las “learning activities”) es el mayor protagonismo, corporalidad e impacto de las actividades. El Coaching outdoor puede hacerse dirigido a individuos o equipos, para directivos o particulares, en programas de empresa o abiertos, basado en deportes existentes o en juegos y actividades a medida. Es decir, tiene tantas variaciones como la formación experiencial, siendo la diferencia principal la no directividad del profesional que lo pone en práctica.
  • Evaluación con metodologías experienciales: De nuevo, las dinámicas son muy similares a la formación, la diferencia está en que en este caso se usan con fines de evaluación, y los consultores no explotan las actividades para el aprendizaje. Permite ver con facilidad cómo reacciona una persona ante una experiencia de incertidumbre, de complejidad, de trabajo en equipo, etc. para evaluar sus competencias o habilidades. Las ventajas de usar experiencias para evaluación son la mayor dificultad de fingir los comportamientos esperados, la mayor desinhibición, y la capacidad de diseñar las actividades para evaluar aspectos concretos. Por ejemplo, se puede ver quién grita a sus compañeros, quién toma la iniciativa y lidera en una situación de incertidumbre, quién colabora, quién se rinde ante las dificultades, etc. y se infiere que también lo hará el día de mañana en la empresa. Las aplicaciones de la evaluación pueden ser variadas: selección interna o externa, elaboración de planes de desarrollo o carrera, etc.
  • Coaching para deportistas: En este caso no hablamos de usar juegos o actividades alejadas de la realidad profesional empresarial como metáfora de aprendizaje, sino de usar herramientas de Coaching para potenciar a deportistas en aspectos mentales o emocionales al desempeñar su propia actividad. Por ejemplo yo colaboro con un equipo de motos de velocidad, tanto con el piloto como con equipo. De nuevo aquí hay cierta confusión de términos ya que en inglés coach puede significar dos conceptos:
    • Entrenador: alguien experto en la materia y que aporta conocimientos técnicos o físicos (independientemente de que tenga mayor o menor habilidad para tocar aspectos psicológicos). Suele conllevar directividad, juicios, e incluso selección o no del deportista, lo cual parece incompatible con la siguiente figura.
    • Coach no directivo: preparador psicológico de un deportista o equipo, pero que no se mete en aspectos técnicos o físicos. Figura cada vez más importante en entornos de alta competición, en los que las diferencias físicas y técnicas son mínimas y muchas veces la clave está en sensaciones, creencias, pensamientos, emociones, etc.

En resumen, tenemos varios criterios de clasificación que combinar:

  • Según su intención, actividades lúdicas vs. de aprendizaje vs. de evaluación vs. para deportistas.
  • Según su mayor o menor directividad dentro de las de aprendizaje, las formativas vs. Coaching.
  • Según su mayor o menor envergadura, impacto y protagonismo de las actividades tendremos outdoor vs. indoor / learning activities.
  • Según la tecnología, actividades físicas o virtuales.
  • Según su público, programas para individuos o equipos.
  • Según su comprador, programas corporativos o programas abiertos para particulares.

Y cada opción tiene sus ventajas, inconvenientes y utilidades. Que no te líen.

Las fases de trabajo y claves de éxito

Una vez despejado el terreno, y sabiendo que nos centraremos en el aprendizaje experiencial, veamos cómo se debe desarrollar.

El proceso generalmente (aunque hay excepciones) debe ser el siguiente:

  • Diseño, adaptación y preparación del proyecto.
  • Una vez estemos con los participantes empezaremos por generar una atmósfera lúdica y captar su atención.
  • Planteamiento cuidadoso de la actividad, con sus objetivos y reglas. No basta con explicar una actividad, sino que cada palabra y gesto deben tener una intención de cara al desarrollo o explotación posterior.
  • Realización de la actividad por los participantes con poco éxito y algo de frustración, hasta darse cuenta de que necesitan aprender algo y salir de su zona de comodidad.
  • Análisis y reflexión sobre la experiencia vivida, y obtención de nuevas perspectivas, conclusiones y aprendizajes sobre ellos mismos en el contexto de juego.
  • Finalización de la actividad con éxito para anclar el aprendizaje mediante una emoción positiva.
  • Transferencia de los aprendizajes obtenidos en el contexto de juego a su realidad, y concreción de conclusiones y planes de acción para la mejora.

Principales claves de éxito, desde nuestra experiencia:

  • Adaptación y diseño previo, por y para la necesidad del cliente
  • Diseño didáctico de las sesiones, seleccionando, combinando, equilibrando e integrando actividades y aprendizaje
  • Actividad con impacto emocional, atractivo y dificultad o riesgo percibido (que no real) por los participantes
  • Calidad y experiencia de los profesionales (facilitadores, coaches, formadores) que lideren la jornada. Este es el elemento central para convertir la experiencia en aprendizaje y el único insustituible. Un buen profesional puede improvisar una formación experiencial y suplir o generar las otras claves, pero no al revés.
  • Actitud abierta y activa de los participantes, aunque por mi experiencia no es tanto un requisito previo como algo que se genera rápidamente.
  • Expertos técnicos (si son necesarios por la complejidad de la actividad) que garanticen la seguridad, el buen desarrollo de la actividad y que liberen al facilitador para que se centre en las personas. Además deben tener buen trato con el cliente y entender que la actividad solo es un medio, no es el fin en este caso.
  • Dosificación del fracaso – éxito para gestionar la motivación y la emoción del grupo
  • Reflexión y aprendizaje como requisitos para pasar del fracaso al éxito en la actividad

En definitiva, hay muchos proveedores que ofrecen actividades lúdicas. Pero no todos tienen los recursos técnicos, didácticos, materiales y humanos necesarios para adaptar, gestionar, facilitar y aprovechar las metodologías experienciales.

¿Cómo comprarlo desde RRHH con éxito?

Tras complicar la vida al paciente lector que se plantea utilizar estas metodologías en su empresa, seamos prácticos y veamos algunos consejos para comprarlas con éxito.

  • Hazte el tonto. Pregunta a tu posible proveedor cómo es su proceso de trabajo y explotación de las actividades, cuál es su planteamiento metodológico, cuáles son las claves de éxito, etc. Comprueba si está muy alejado de la primera parte de este artículo.
  • Empieza por el final. El objetivo didáctico debe ser definido primero, la actividad es un medio para alcanzarlo.
  • Tan fácil y barato como sea posible, tan potente como sea necesario para conseguir los objetivos.
  • Desconfía de quien sólo tiene un martillo, ya que cualquier cosa la verá como un clavo. Que te propongan varias opciones.
  • Pide referencias y ejemplos de otros clientes. Y llámales. No te pases de confiado ni de desconfiado.
  • Verifica personalmente la experiencia y calidad de los facilitadores y monitores con este tipo de metodologías. No basta que sean buenos formadores o coaches expertos, tampoco deportistas olímpicos pero carentes de habilidades didácticas o conocimientos de empresa. Si quien te lo vende tiene una fina manicura y una barriga abundante, es muy junior, muy viejo, o es un atleta pero no sabe lo que es un KPI o una DPO, exige hablar con otro interlocutor.
  • No líes a tu proveedor. Exígele mucho pero no le cambies a 10 días vista una actividad en velero de 3 días para 30 personas por otra de construir un Lego en sala durante 2 horas para 10 personas. Construid juntos, cada uno desde su lugar.
  • El diablo está en los detalles. Coordinaos para que todos los temas logísticos vayan bien. Definid quién se ocupa de reservar el restaurante. Acordad qué pasa en caso de cancelación. Ofrécele una persona de apoyo para cuestiones logísticas. Tened una relación cercana.
  • Gestiona bien la comunicación y expectativas de tus clientes internos, tanto participantes como jefes. Pon en valor lo que se va a hacer y su utilidad más allá del juego. Distingue entre una mera actividad y el aprendizaje experiencial. Atiende sus miedos pero no te dejes llevar por ellos.

Objeciones y dudas habituales

¿Es muy caro?

Depende. Yo he hecho actividades eficaces y divertidas sin necesidad de ningún material y por 0 €. También he organizado un velero por el río Hudson o conducido en un circuito de velocidad. Y cualquier cosa intermedia.

Yo diría que hay actividades:

  • de coste simbólico (entre 0 y 100€), en las que se usan materiales genéricos (pelotas, cuerdas, vendas, pinturas, celo, papel, cartón, a los propios participantes, etc.) en cualquier espacio outdoor o indoor
  • de coste medio (entre 100 y 1000€), en las que ya necesitas monitores, material específico deportivo o de seguridad para la actividad, por ejemplo actividades de escalada, rafting, circuitos de varias actividades, orientación, etc.
  • de alto coste e impacto, cuando ya hablamos de instalaciones o medios más espectaculares o potentes, por ejemplo veleros, circuitos de velocidad, etc.

En todo caso mi recomendación a los clientes es que se busque siempre la actividad que mejor equilibre el impacto deseado con la eficiencia y facilidad. No nos deslumbremos con la actividad sin más, ni seamos rácanos por unos € que pueden hacer la jornada memorable.

¿Pueden hacerlo personas que no estén en forma o tengan una cierta edad?

En cada caso se tendrá que elegir y diseñar actividades adecuadas para el público, y teniendo en cuenta que el objetivo no es deportivo, sino de aprendizaje. En nuestro caso hemos tenido participantes embarazadas, con lesiones, de todas las edades… y nunca ha sido un impedimento si se tiene previsto. La clave para superar las actividades nunca debe ser la fuerza o la habilidad atlética, sino otras cualidades que queramos trabajar.

Los directivos de mi empresa son muy serios, no les veo jugando.

Efectivamente, a veces es mejor un planteamiento tradicional en sala. No obstante, nuestra experiencia es que si la jornada está bien diseñada, adaptada al grupo y realizada, es muy raro que alguien no participe en mayor o menor medida. Cuando ven que las actividades son excusas para hablar de cosas serias todo el mundo se involucra. Generalmente este suele ser más un miedo en el comprador que un problema en los participantes.

Conclusión

El aprendizaje mediante la experiencia no es una moda, es la manera natural del ser humano para aprender.

En el contexto de desarrollo de profesionales y directivos de empresas es una opción muy poderosa, sobre todo cuando se quiere ir más allá de lo meramente intelectual.

No obstante, para que la experiencia lúdica se convierta en una experiencia de aprendizaje se necesitan profesionales experimentados y cualificados, que sigan un proceso didáctico y apliquen una serie de claves de éxito.

Existe bastante confusión sobre las muchas variantes y aproximaciones a estas metodologías (generalmente con nombres americanos para venderse mejor). Todas ellas tienen en común la realización de actividades lúdicas, pero es necesario distinguir las diferentes finalidades, públicos, y planteamientos detrás de cada una de ellas.

Correctamente utilizadas, nuestra experiencia (y la de nuestros clientes) en los últimos 15 años ha sido enormemente positiva. No son mano de santo ni sirven para cualquier cosa, pero sí podemos afirmar que generan aprendizajes individuales y colectivos más profundos y duraderos.

Luis González Rodríguez
Director en ReviTalent y Asociado de la Asociación Centro de Dirección de RRHH

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