8 de Marzo: ¿Es mito o realidad la aplicación de la diversidad de género en las empresas?

Los datos confirman avances pero aun lejanos de un modelo ideal. ¿Existen mecanismos que ayuden a la inserción laboral de la mujer y a su progresión profesional? La clave está en los RRHH, su departamento y su capacidad de ser agente de cambio en las organizaciones.

Los departamentos de Recursos Humanos en las empresas tienen que velar por la igualdad de oportunidades de las personas, pero los datos nos dicen que esta situación es más ideal que real. Según datos de estudios recientes, las mujeres representan el60% de licenciados en España, el 45% del mercado laboral, pero solo un 10% de la alta dirección de las organizaciones (Mutua Madrileña, 2012; Universidad de Valencia, 2012) y un 16% en el conjunto de la Unión Europea.

Teniendo claro que no es un tema de competencias, ¿acaso es un tema económico lo que lo justifica? Si pensamos que es un tema económico, el estudio de Mckinsey & Company (2010) nos lo desmonta claramente, pues incorporar mujeres a los consejos de administración resulta beneficioso, haciéndolos más competitivos, aumentando su porcentaje de ventas, el retorno del capital invertido y la rentabilidad. Además, si lo vemos desde la gestión organizativa, la mujer significa una mejora en la participación (Womennomics, 2009). Pero sobre todo, y parece bastante lógico, la presencia de mujeres en la dirección es un modelo para otras mujeres de nivel inferior lo que afecta positivamente en su compromiso y motivación (Dezsö y Ross, 2012). Y por lo tanto, al revés también funciona, la ausencia de modelos condiciona claramente la situación real de la mujer en la empresa.

Pero lo que está claro es que aún hay constancia de muchas diferencias, de hecho los tipos de trabajo asignados habitualmente a mujeres suelen ir acompañados de sueldos inferiores, menor prestigio social y mayor inestabilidad que los hombres, aparte de tener una mayor presencia en la economía sumergida. ¿El techo de cristal está blindado? La expresión techo de cristal proviene de los años 80 y hace referencia a esos “mecanismos” invisibles que obstaculizan el desarrollo profesional de las mujeres. Sigue siendo un techo invisible pero real, y donde el debate europeo tiene modelos muy diferentes de actuación en su regulación, modelos de hecho muy vinculados con su pensamiento económico.

¿Qué hacer desde los RRHH? Muchas empresas no saben cómo dar los primeros pasos e incorporar la diversidad de género en la cultura organizativa. Y por ello, el mejor consejo, como decía Saadia Zahidi, Directora de Paridad de Género y Capital Humano del Foro Económico Mundial es que “cada empresa debe identificar las prácticas que le permitan superar la desigualdad de género y que mejor se adapten a su cultural empresarial y a la legislación vigente”. Por ello, lo primero de todo es generar un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades con la colaboración de todos los agentes que intervienen en cada caso concreto.

Para ello se debe tener información real y concreta a través de un primer diagnóstico cuantitativo y cualitativo de la situación actual de la empresa donde se determinan acciones en materia de igualdad en las siguientes áreas: acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, comunicación interna y externa, política salarial, conciliación y flexibilidad laboral, salud laboral y prevención de riesgos laborales, prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Si algo está claro es que para gestionar el talento en las organizaciones necesitamos tener una política respetuosa y digna con la diversidad. No gestionar la diversidad en estos momentos de tanta incertidumbre es perder oportunidades de ser competitivo, pues la diversidad es la mayor y mejor fuente de productividad e innovación en la empresa.

Texto de AEDIPE Centro.


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