“El carácter diferenciador de cualquier organización se encuentra en las personas”

Antonio Barba Gálvez, es Presidente nacional de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas AEDIPE, asociación privada, sin ánimo de lucro, que agrupa a las personas que se dedican a actividades relacionadas con la Función de Personal/Recursos Humanos. Fue constituida en 1965 y actualmente tiene más de 3.600 asociados.La publicación “Comunicación Empresarial” recoge esta entrevista a Antonio Barba, de la que nos hacemos eco. AEDIPE Nacional ha venido colaborando habitualmente a lo largo de esta temporada con “El Foro de Recursos Humanos”.

¿Son las personas el factor más determinante del desarrollo de una empresa?

Estamos ante un nuevo contexto en la llamada sociedad del conocimiento donde a poco que profundicemos en el concepto y en lo que representa comprobaremos que el mismo reside en las personas y en cómo hagan uso del mismo, para hacer de su organización una entidad diferenciada frente al resto, sabiendo que gran parte de los elementos que disponemos son comunes a cualquier organización. La mayoría de las empresas utilizamos los mismos ordenadores, el mismo software, la misma maquinaria. ¿Qué queda pues de diferente?: las personas.

-¿Hay en España una cultura general adecuada de dirección y desarrollo de personas?
Como en el resto de países de nuestro entorno la evolución en materia de dirección y desarrollo de personas ha evolucionado notablemente: piense que no hace mucho que la actual posición del director de personas estaba muy alejada de la visión estratégica y de negocio de las organizaciones, siendo un mero administrador de la nómina y algunas cosas más. Pero en mi opinión todavía tiene que evolucionar mucho más; debemos conseguir que la dirección de personas se encuentre en el máximo nivel de decisión de las organizaciones, incluido los Consejos de Administración, y que desde todas las instituciones se valore la aportación que desde el área realizamos en la consecución de los objetivos de la organización y también en beneficio de la sociedad en su conjunto.

-¿Cómo valora la renovación, por parte de muchas empresas, de sus políticas existentes para garantizar un máximo aprovechamiento del talento sus personas contratadas?
Como una adaptación necesaria. Cuando ves que tu competencia te gana terreno es fácil ponerse manos a la obra para tratar de averiguar donde están los motivos y las razones de estas diferencias. Lamentablemente, en algunas organizaciones se opta por el camino fácil, que es justamente lo contrario: miran al corto plazo. Obviamente, esto es pan para hoy y hambre para mañana.

-Crece el interés por la gestión del talento, pero… ¿es óptimo el grado interés de las empresas por la formación de sus empleados?
Siempre nos encontraremos con excepciones, pero entiendo que la norma es el alto grado de interés por la formación. Pero esto no debería llevarnos a pensar, como sucede en algunos empleados, que la formación es una responsabilidad sólo de la empresa. La formación es una inversión para la organización, eso es seguro, pero también para los propios empleados, que pueden ganar en lo que se ha venido denominando “empleabilidad”.

-¿Tiene la percepción de que en muchas empresas la dirección de personas, a pesar de toda la retórica sobre su valor estratégico, sigue concibiéndose como una fuente de costes y no una de creación de valor añadido?
En realidad si miramos la cuenta de resultados vemos que el principal capítulo de gasto es la nómina. Por ello, es normal que desde esta perspectiva la Alta Dirección, haciendo uso del lenguaje financiero, lo considere como un gasto. Igual ocurre con la formación. Es necesario que el cambio de estrategia se incorpore también en los diversos elementos de gestión. Actualmente nos encontramos ante una necesidad de reflejar los intangibles de nuestras organizaciones en la cuenta de resultados y lo cierto es que no disponemos de herramientas generalmente aceptadas. Queda mucho trabajo por desarrollar en esta área.

-Igualmente la gestión del conocimiento parece una competencia con dependencia más del factor técnico que del humano, pero… ¿qué papel juega el desarrollo de una comunicación adecuada para mejorar este activo?
Si bien aparentemente la gestión del conocimiento se inclina hacia la labor técnica, yo me inclino a pensar que lo determinante son las personas. Indudablemente, no podemos restar importancia a las tecnologías de la comunica-ción y a la posibilidad de acceder a grandes fuentes de información de manera casi inmediata, pero debemos de destacar que las máquinas no crean conocimiento. El conocimiento está en las personas y son éstas las que consiguen mejorarlo y ampliarlo.

-En este escenario, ¿cuáles serán, en su opinión, las características generales que se valorarán más en el perfil de los candidatos a un puesto directivo?
Por ejemplo, considerarse su propio empresario y saber vender la empresa que es cada persona en sí misma. Es necesario ser polivalente, flexible, proactivo, con gran facilidad de adaptación a los continuos cambios que se producen en nuestras organizaciones y dispuesto al aprendizaje permanente.

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